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探索職稱評聘分離改革 努力構(gòu)建用人新機制
探索職稱評聘分離改革 努力構(gòu)建用人新機制
——XX縣職稱改革實踐探索
XX縣人事局
深化職稱改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和人才評價機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，是當(dāng)前職稱改革的發(fā)展方向，也是人事人才工作的重要內(nèi)容之一。近年來，我們以現(xiàn)有人才的優(yōu)化配置和調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性為核心，以打破職稱終身制為突破口，以職稱評聘分離為重點，對我縣事業(yè)單位職稱制度進行了一些改革嘗試，取得了一些成效�，F(xiàn)就我們的基本做法作一發(fā)言。
一、更新觀念，適應(yīng)激活人才新要求
長期以來，職稱政策是以評代聘，評聘合一，專業(yè)技術(shù)職務(wù)是實際意義上的終身制，一經(jīng)獲得，終身擁有。一些人把職稱作為終極奮斗目標(biāo)和一切工作的出發(fā)點，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進取，專業(yè)技術(shù)隊伍缺乏生機活力和進取創(chuàng)新精神。按計劃評審和終身制的管理，造成職稱結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。平均主義大鍋飯的分配挫傷了高水平骨干隊伍的積極性；論資排輩壓抑了中青年優(yōu)秀人才的脫穎而出。同時，隨著經(jīng)濟的全球化，特別是我國加入WTO后，過去的職稱制度已經(jīng)與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，尤其是人才評價機制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任機制已經(jīng)不適應(yīng)時代要求，因此，進一步改革現(xiàn)行職稱制度，已成為我們當(dāng)前職稱工作必須探索和實踐的重要課題。
針對發(fā)展的嚴(yán)峻形式和改革的艱巨任務(wù)，如何深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的積極性？我們根據(jù)國家、省、市關(guān)于深化職稱改革的“將申報權(quán)給予個人，評審權(quán)給予社會，聘任權(quán)歸于單位”的總體精神， 2002年就著手探索和思考，逐步理清思路，明確改革方向，即：立足我縣特點和現(xiàn)狀，堅決果斷而又循序漸進地對事業(yè)單位舊的職稱評審機制進行了調(diào)整和改革，改進和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，打破多年來職稱評聘工作中的“評聘合一、等額評聘”的單軌制，引入競爭機制，強化崗位聘任，落實用人單位自主權(quán)。建立以事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度與工資掛鉤為核心的聘任制度，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，人員能進能出，待遇能升能降，從而充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性，全面提升事業(yè)單位競爭力，更好地為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。
二、調(diào)查研究，科學(xué)制定實施方案
改革和創(chuàng)新將觸及方方面面的利益，將付出成本和代價。為使職稱改革工作順利有效推進，確保社會穩(wěn)定，我們做了大量前期準(zhǔn)備工作，積極穩(wěn)妥推進改革。首先是加強領(lǐng)導(dǎo)。隨著改革逐步深入，現(xiàn)行職稱評聘制度已經(jīng)越來越不適應(yīng)形勢發(fā)展需要，因此，我們通過學(xué)習(xí)政策，結(jié)合我縣實際，在原有縣職稱領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部統(tǒng)一了認識，同時得到縣委縣政府的重視和支持，使大家認識到實行職稱評聘分離和社會化評審的重要現(xiàn)實意義，達成“早改革主動，遲改革被動，不改革無出路”的共識。二是調(diào)查摸底。從2002年開始，我們就組織工作人員對職稱評聘存在的問題進行了大量的調(diào)查研究，走訪了教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化等50多個事業(yè)單位，進行了廣泛深入的宣傳動員和思想發(fā)動工作，座談300多人次，發(fā)放調(diào)查問卷表1000余份，經(jīng)收集整理意見和建議30余條，為我縣制定職稱評聘分離改革政策提供了第一手資料。三是醞釀制定改革方案，出臺配套政策。在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，為了制定切實可行的改革方案，我們結(jié)合上級政策和文件精神，草擬了《XX縣專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分離的實施意見（草案）》，再次向社會征求意見，主動征求縣人大、政協(xié)等部門的意見和建議，最后提交縣委政府研究討論。通過多次修改，幾易其稿，最后形成了《XX縣專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分離的實施意見》，同時出臺了《XX縣初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格實行社會化評審的通知》、《XX縣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行結(jié)構(gòu)比例管理的通知》等4個配套文件，保證了我縣職稱評聘分離改革的順利有序進行。
三、堅持公開透明，建立新的評價機制
為了改革我縣初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評價體系，改變原有職稱評審過程中的堅持標(biāo)準(zhǔn)不夠、把關(guān)不嚴(yán)、人情評審等弊病，我們根據(jù)省職改領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于認真做好當(dāng)前職稱改革工作有關(guān)問題的通知》精神，從2004年6月1日起，撤銷原各主管部門的初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，由縣職改辦牽頭重新組建了工程、中小學(xué)、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和畜牧獸醫(yī)等5個初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)社會化評審機構(gòu)，向社會敞開評審委員任職條件，由單位和個人推薦，并在廣泛征求各方面意見的基礎(chǔ)上成立了評審委員會。機構(gòu)成立后聘請相關(guān)專業(yè)的具有相關(guān)工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平和精通有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)職務(wù)評審人員，每個初評委由13名專業(yè)技術(shù)人員組成。初評全部集中到縣人事局、縣職改辦，將日常工作交縣人才市場辦理；評審時臨時抽調(diào)專業(yè)技術(shù)人員參加，消除了過去單位報評存在的利益、人情因素，專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平、科研成果、業(yè)績成了評委是否授予的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在建立了開放的評審系統(tǒng)過程中，我們堅持公開、公正、透明、重績的原則，建立了評審規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)和面向社會公開透明的社會監(jiān)督機制。評審實行票決制。在職稱申報制度上，我們打破了原有名額指標(biāo)的限制，實行只要符合條件的一律上報，敞開評審的靈活申報制度，提高了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。 2004年以來，全縣各類事業(yè)單位已有354人申報取得了高、中、初級職稱。我們在教育、建筑工程、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、畜牧獸醫(yī)專業(yè)進行了3次初級職稱社會化評審，156人通過公開評審取得各專業(yè)的初級職務(wù)任職資格。
四、自主設(shè)崗，公開競崗，穩(wěn)妥推行評聘分離
職稱改革過程中，我們推行了“因事設(shè)崗，以崗競聘，以崗定薪”的評聘分離用人機制。首先，按照“因事設(shè)崗，精簡高效，結(jié)構(gòu)合理，群體優(yōu)化”的原則，綜合分析本單位專業(yè)技術(shù)工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)工作需要、事業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人員狀況，按照規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，并明確了崗位職責(zé)，結(jié)合上級下達的指標(biāo)，我們確定高、中、初專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例，高級控制在15％以內(nèi)，中級在40－45％左右。目前我縣核定高級專業(yè)技術(shù)崗位64個，中級專業(yè)技術(shù)崗位1185個，初級專業(yè)技術(shù)崗位1214個。其次，在核定的結(jié)構(gòu)比例和批準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位限額內(nèi)，按崗聘用所需的專業(yè)技術(shù)人員，各事業(yè)單位實行“高職低聘”、“低職高聘”、也可以不聘和面向社會公開招聘的擇優(yōu)用人辦法，從而引入競爭機制，擇優(yōu)上崗，使專業(yè)技術(shù)人員各得其所，才盡其用，達到人與事的最佳組合。人事部門對上報的崗位設(shè)置情況進行審查審批，事業(yè)單位職工大會審議通過后公布崗位數(shù)和相對應(yīng)的任職條件、任期，實行“五公開”，即：政策公開、崗位公開、任職條件公開、程序辦法公開、上崗結(jié)果公開。三是將聘任權(quán)下放到各個事業(yè)單位，競聘成功的人員，由單位“一把手”與之簽訂聘用合同，一聘三年，實行嚴(yán)格的合同管理。這樣，打破了專業(yè)職務(wù)終身制，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)身份管理為崗位管理。通過競爭上崗，擇優(yōu)選聘到高級專業(yè)技術(shù)崗位上的有51個，中級專業(yè)技術(shù)崗位1185個，低職高聘
1個，高職低聘71個。崗位發(fā)生了變化，工資也隨之發(fā)生變動，易崗易薪，低職高聘人員人均月增資63元,高職低聘人員人均減資21.5元。
五、完善聘后管理，增強活力
為了充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，使人才配置最優(yōu)化，達到人盡其才，才盡其用的目的。我們還加強了人員的聘后管理，一是對受聘人員的工資待遇按照“以崗定薪，易崗易薪”的原則，配套進行工資分配制度改革。高職低聘人員，按現(xiàn)職務(wù)工資額就近就低套入新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，兌現(xiàn)工資，原檔案工資及相應(yīng)社會保險基數(shù)暫予保留6年。如果連續(xù)兩輪競聘都不能聘到相應(yīng)原任職級上崗的，從第三輪上崗聘用開始則按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，進入檔案管理，成為退休、養(yǎng)老、醫(yī)保執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。二是不定期的對事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位人員履行職責(zé)的情況進行檢查，結(jié)合事業(yè)單位工作人員考核有關(guān)規(guī)定，對不能正常履行職責(zé)的及時降聘或解聘。三是單位定期召開職工大會審議各專業(yè)技術(shù)崗位，對不能完成工作任務(wù)或不能正常履行職責(zé)的做出適當(dāng)?shù)奶幚砩蠄笕耸侣毟牟块T備案。這樣，徹底改變過去“論資排輩，吃大鍋飯”的現(xiàn)象，強化了激勵機制，推動了專業(yè)技術(shù)聘用制的健康發(fā)展，使專業(yè)技術(shù)人員感到，專業(yè)技術(shù)職務(wù)是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有不斷的提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，做出更多的貢獻，才能有更好的職務(wù)及待遇，增加了專業(yè)技術(shù)人員的緊迫感、危機感。
通過大膽探索，在推進事業(yè)單位職稱改革中我們?nèi)〉昧艘恍┏晒Ｖ饕w現(xiàn)在以下幾方面：一是優(yōu)化組合了人才隊伍，打破了原有的“吃大鍋飯”的不合理現(xiàn)狀，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。二是提高了專業(yè)技術(shù)隊伍的工作積極性。重實績、重貢獻的用人制度，一方面讓一些原有高職低能的技術(shù)人員，到了低一級崗位上工作，他們就更加注重自身的學(xué)習(xí)和能力的提高，自愿抽出時間加強學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平。據(jù)統(tǒng)計，今年參加學(xué)歷提高考試的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)比2003年增加了5倍；另一方面年輕有能力的專業(yè)技術(shù)人員聘到高一級崗位上，拿到相應(yīng)的報酬，調(diào)動了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。三是職稱社會化評審得到了社會認可，成為專業(yè)技術(shù)人員走向市場的通行證，促進了人才流動，為人才資源市場化奠定了基礎(chǔ)。
我們在職稱改革方面作了大膽的探索，取得一些突破，但在改革中，還有一些問題值得改進和探討：一是一些專業(yè)技術(shù)人員，特別是一些老同志觀念沒有根本轉(zhuǎn)變，工作效績差，又怕高職低聘丟了面子，難以適應(yīng)；二是三年一聘不利于長效工作的開展，為了保住自己的職稱只有做一些短平快的工作，特別是不利于科研項目的開展。三是長期以來在形成的舊的職稱聘任觀念難以在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變，改革有一定的難度，也增大了改革成本。我們相信，只要堅持以人為本、構(gòu)建和諧社會的人事人才工作方向，有上級部門的大力支持，我們一定能夠結(jié)合本地實際，積極穩(wěn)妥而扎實有效地開展推進職稱改革，為社會經(jīng)濟建設(shè)做出更大的貢獻。
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