【精選】人才隊伍建設調研報告
隨著個人素質的提升，大家逐漸認識到報告的重要性，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？以下是小編整理的人才隊伍建設調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才隊伍建設調研報告1
一、問題的提出
教學常規(guī)是教師在整個教學過程中必須遵循的規(guī)范要求，是學校最主要的最根本的制度，它關系到學校教學秩序的正常運行，規(guī)定和制約著教師的教學行為，是深入開展教育教學改革的重要前提，是全面提高教學質量的基本保證。新一輪的基礎課程改革已在全國范圍內次第展開。近兩年來，教研室因勢利導，廣泛宣傳現代教學理念，全市上下積極地呈現出整體推進課改的態(tài)勢。在此課改過渡時期，新的教學觀念勢必不同程度地滲透到常規(guī)教學的各個環(huán)節(jié)。教師在教學常規(guī)執(zhí)行過程中有了哪些新的變化？這些變化是否影響已有的教學常規(guī)條例的落實？學校該如何突破率由舊章的限制，實現科學有效的常規(guī)管理？教育管理部門又該怎樣根據新的課改精神調整、修訂教學常規(guī)？
基于以上思考，圍繞我局今年”爭創(chuàng)素質教育示范縣”這一工作重點，我室小學組三位同志深入各所小學進行調查，了解各小學常規(guī)教學執(zhí)行情況。從三月份開始，我們先后前往集里、荷花、赤馬、淮川、太平橋、鎮(zhèn)頭、關口、永安等八個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦事處聽課，所到的十多所學校中既有城區(qū)的（黃泥灣學校）、也有邊遠山區(qū)的（赤馬學校）、既有中心完�。ㄌ锲簩W校）、也有片完�。ㄉ飳W校）、村�。_直學校）。由于時間、人手的限制，這次調查以了解小學各學科課堂教學狀況為重點，同時對常規(guī)教學中備課與作業(yè)批改這兩個重要環(huán)節(jié)的情況進行調查。通過座談、走訪、聽課、查閱資料等方法獲得了許多一手的材料。
二、現狀調查分析
1、關于上課
按照“爭創(chuàng)素質教育示范縣”的要求，課堂教學質量與否是衡量當地素質教育水平高低的主要指標。本次調查活動共聽課 8節(jié)，包括部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的課堂教學賽課36節(jié)，隨機抽查常規(guī)課76節(jié)，教學研討課6節(jié)，涵蓋小學語文、數學、美術、音樂、體育、社會、自然等多個科目。依照常規(guī)課堂教學評價標準，結合新理念中的發(fā)展性評價觀點，我們聽課評價后統(tǒng)計出以下數據：優(yōu)秀課22節(jié)，優(yōu)秀率為 9.5%；合格課83節(jié)，合格率為69.2%；不合格課 3節(jié)，不合格率占 .3%；有突出教學改革意識的創(chuàng)新課 2節(jié)，占 0.2%，能充分使用電教手段（含錄音機、幻燈、電腦課件等）且有教好效果的電教課37節(jié)，占32%；此外，有教育觀念陳舊落后，教學效率低下的課 節(jié)，占9.8%，出現知識傳授錯誤課8節(jié)，占6.9%。
根據以上統(tǒng)計分析，我們總結了目前我市小學課堂教學有以下幾個特點：
�、�、大部分教師的教學思想正在逐步更新，慢慢開始形成民主、平等、和諧的課堂氛圍。課堂上少有訓斥、批評、挫傷學生的現象，老師們正努力做到尊重學生，鼓勵學生，注意保護學生的學習積極性，發(fā)揮學生的學習主動性。但是面向全體，尊重差異的學生觀在課堂教學中仍沒有建立，由于班額人數過多，學習基礎參差不齊，一部分學生根本得不到教師的關注，在課堂上沒有任何的進步和發(fā)展。
�、�、在教學過程中，有不少教師能自覺地進行課堂結構和教學方法的改革，把教學過程看作師生互動的過程。注意學習方法的滲透，良好學習習慣的養(yǎng)成。一些創(chuàng)新課上，有了自主、合作、探究學習的趨向。但是，這些教學觀的變化更多地停留在認識的層面上，沒有真正地把新的觀念貫徹到教學實踐中去。因此，大部分教師的教學仍然是老套套，以講解為重點，以傳授知識為目的，重結論，輕過程。課堂上教師啟發(fā)不夠，學生參與不夠，學生主動性得不到充分發(fā)揮。同時，教師缺乏教學機智，對學生反饋注意不夠，影響教學效率。 ⑶、絕大多數教師教學準備充分，教學方案設計能體現學情與教情。老師們能依據自己熟悉教學大綱的要求和教材具體內容確定教學目的、教學內容，對教材進行有效處理，根據實際恰當安排教學容量和進度，突出重點。
但是，隨著基礎教育課程改革的實施，我們使用的各科教材每年均按新的課程標準作了很大程度的調整、刪減、增補，這給我們這些尚未進入課改實驗區(qū)的教師教學帶來很多問題。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校還沒有組織教師進行新的課程標準的學習，有的教師根本沒見過任教學科的《課標》，見過的也理解不深，這就必然導致教學的盲目性�，F行的教材給予了教師很大的創(chuàng)造空間，但農村學校教師課業(yè)負擔重，對教材鉆研不深的現象比較普遍，對教材的處理和知能結構缺乏足夠的認識，所以出現了不了解教學要求，把不準教學目標和學科特點的現象。如學習課文不敢串講又不知如何感悟？數學習題不能機械練習又不會設計情境訓練。
在教學改革的新思潮沖擊下，部分教師感覺課堂教學無法定位，不知如何進行教學，這說明部分教師的教學能力和水平離新課程的要求還有很大的差距。
�、�、部分教師有了進行學科間知識滲透的意識，認識到培養(yǎng)學生實踐能力，綜合能力的重要。由于教學資源的限制，教學條件的簡陋，有些課程中安排的綜合實踐性的教學活動不能落實。美術、音樂、自然等學科的教學無法體現其趣味性、綜合性、實踐性、創(chuàng)造性的特點，影響學生素質的提高。
(5)越來越多的教師認識到了學習使用現代化教學手段進行教學的重要性。很多教師也很努力地在教學實踐中使用各種現代化教學手段，豐富課堂教學方法。本次調查活動中，荷花、集里等辦事處的課堂教學評比課，有80%以上教師自制電腦課件、利用音像材料，投影燈片教學，大大提高了教學效率，收到了很好的教學效果。但是，常規(guī)課堂中的現代化教學狀況卻不容樂觀。有近一半的教師反映學校沒有現代教學設備，或沒有投入使用，或有質量問題。加上使用極復雜，教師的操作能力不強，有了設備，使用率也很低。
2、關于備課
備課是上好課的前提。大多數教師備課重視學情的研究，教學方案的設計講究科學性、實效性。各學校對教案編寫的考查管理均比較明確，很多學校明確規(guī)定：“上課必須要有教案，沒有教案不能進教室�！睆某椴榍闆r分析，95%以上的教師備課認真，教案編寫規(guī)范、完整，約有60%的教案有教學后記的記載。根據任課教師對教學內容熟悉程度的不同，出現了詳案、簡案、摘要式編寫等多種形式的教案。兼任多門學科的教師，靈活采用了備好“主科”，簡寫“副科”的方法，既減輕了教師繁重的`寫教案負擔，又達到了備好課的目的。
備課不是抄教案。雖然老師們均有此共識，但我們仍在赤馬、鎮(zhèn)頭、荷花等不同地區(qū)看到了同一學科同一課時的完全相同的教案。雖然《常規(guī)》中對教案編寫有了科學合理的要求，但仍沒有改變備課就是抄教案的現實狀況。一些教師為了應付檢查，一味追求形式，忽視備課的本質，并且單純依賴教參，不去尋找其他源頭活水。從教案抽查中不難看出，教參仍是教師放之四海皆準的備課法寶。很多教師教案寫的是一套，上課教的是另一套。把大量時間放在毫無意義的抄教案上。雖然有些好的教案編寫得很科學，但操作過程中受條件制約，執(zhí)教者本身素質限制，教案也很難執(zhí)行。
3.關于作業(yè)布置與批改
隨著素質教育不斷推進，減輕學生過重的課業(yè)負擔工作在我市小學階段已取得了實質性的效果。通過座談，走訪，查閱材料，我們了解到目前各小學作業(yè)批改情況良好。體現在：
①作業(yè)量適當。95%的學生認為教師布置的課外家庭作業(yè)量不多，練習本大都能在課內完成。
�、谧鳂I(yè)形式靈性多樣。過去的那種機械性重復抄寫作業(yè)減少了，受學生喜愛的實踐性、開放性作業(yè)增多。
③作業(yè)批改認真負責。大部分學校堅持進行每期兩次的常規(guī)檢查，很好地保證了教師批改作業(yè)的數量和質量。85%的教師每天都給學生批改作業(yè)。盡管老師們感到每天批改作業(yè)工作量大，但大部分老師認為每天的批改是必要的，充分體現了多數教師良好的敬業(yè)精神。此外，作業(yè)批改形式逐漸體現出新的教學思想，作業(yè)批改中描述性評價增多，有的學校（如鎮(zhèn)頭田坪完小）還出現了分層批改、發(fā)展評價等真正促進學校發(fā)展新形式。
在走訪中，我們也了解到部分家長為教師不布置或少布置、不批改或少批改學生作業(yè)有看法，擔心孩子基礎知識掌握不牢固，同時也因此質疑部分教師的敬業(yè)精神。不可否認，有些老師借作業(yè)改革之機放松懈怠，沒有真正落實好常規(guī)教學。許多活動性、實踐性的作業(yè)，只布置不檢查,學生的實踐能力和創(chuàng)新意識沒有在這種開放性的作業(yè)中得到培養(yǎng)。
三、幾點建議
�。ㄒ唬┺D變觀念，加強理論學習，提高教師的職業(yè)道德水準，增強責任感
認真執(zhí)行教學常規(guī)是教師的基本職責。從調查的情況來看，有相當一部分教師認為自己的常規(guī)工作是為了應付檢查，是處于一種迫不得已的境地，甚至還有7.9%的教師說如果不要檢查教案可能不會備課。備課是教師的職業(yè)勞動，有些教師雖然檢查時有教案可查，但同樣沒有備課，其教案是來自于教學參考資料或教案集中，沒有經過自己的比較分析、深思熟慮、全盤照抄，以致于進教室后隨心所欲另搞一套。
隨著課程改革的深入，持這種不負責任的常規(guī)教學觀的教師必將受到淘汰。教師必定要走出封閉、狹隘的視野，在新課程環(huán)境下重視塑造自己。新課程將會讓教師們認識到：認真執(zhí)行教學常規(guī)的過程就是教師自我發(fā)展的過程。教師是學生學習的促進者的角色定位，教學重在如何促進學生“學”的重心轉換，將使得教師在常規(guī)工作中產生強烈的緊迫感。廣大教師必須不斷加強自身修養(yǎng)，增強責任感。
（二）根據課程改革精神，對教學常規(guī)的內容和要求作新的調整
新一輪基礎教育課程改革是教育一次根本性變革。新的課改觀念中將滲透到我們教學常規(guī)的每個細小環(huán)節(jié)中。我市現行使用的《常規(guī)》是經過 997年和XX年兩次重新修訂頒發(fā)的。在過去的實踐中，《常規(guī)》對規(guī)范我市中小學教師的教學常規(guī)工作起到了積極的作用，為我市教育教學質量的提高作出了巨大的貢獻。但新的教學需要新的常規(guī)�！耙磺袨榱嗣恳粋�學生的發(fā)展”是新課程的最高宗旨和核心理念，所以新的教學常規(guī)制定一定要指向學生的發(fā)展，充分調動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，形成良好的校風、教風和學風。 新的常規(guī)量化指標和管理條例的制定是一項復雜艱巨的工作。這項工作需要教育和管理部門準確把握課改精神，深入了解教學現狀，綜合課改實施過程中具體問題科學制定，以保證《常規(guī)》條款的正確有效。
我們本次調查只是新課程改革實施前的一次“小分隊行動”，針對目前教學常規(guī)執(zhí)行狀況作以下建議：
�、�、備課
首先要堅持“不備課不得上課”的原則，任何人是任何課都得備課才能進教室授課。其次，要正確理解，處理備課與編寫教案的關系。我們要強調備課的內容。備課中心任務應是鉆研教材和撰寫教學過程，主要精力應放在明確教學目的，理清教材思路，規(guī)劃教學目標，理清教學流程，創(chuàng)設問題情境，化解教學疑問，促進學生心智發(fā)展上。備課是教師個性智慧的結晶。不要機械使用固定教案模式，而要設計符合學科特點、滲透新教學理念、體現個性的教案。要廢除假教案，力求多一點實質少一點形式。
�、�、上課
課堂教學是實施素質教育的主地，是學校工作重點。在執(zhí)行教學常規(guī)中，全體教師要樹以學生發(fā)展為本的教學觀。在教學過程中，教師應與學生積極互動、共同發(fā)展，成為學生學習和發(fā)展的組織者、引導者和促進者；應處理好知識與能力、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀的關系，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，引導學生自主學習、合作學習、探究學習；應大力推進多媒體技術與學科課程的整合，豐富教學內容，提高教學效率。在課堂教學中逐步實現新課程改革提出的幾個轉變：重視講授知識結論轉變?yōu)橹匾曇龑W生經歷知識的形成過程；由重視學生記住現成知識轉變?yōu)橹匾曇龑W生再現和重組知識；由重視書本知識轉變?yōu)橹匾曌寣W生聯系社會生產、生活實際
多角度地考慮問題和靈活地解決問題；由重視單科獨進、單個知識點的教學轉變?yōu)橹匾晫W科間和知識之間的綜合貫通；由重視統(tǒng)一要求轉變?yōu)橹匾晫W生的差異資源和個性發(fā)展。
�、顷P于作業(yè)布置和批改。提倡練習性的作業(yè)在課內完成，課外以活動性、實踐性作業(yè)為主。作業(yè)的設計既突出學科特點，又注意學科綜合，培養(yǎng)學生實踐運用、操作能力，以及探究、合作、創(chuàng)新意識。作業(yè)要求要注意學生個別差異，實行分層練習、分層作業(yè)。作業(yè)批改與評價注意過程評價，習慣養(yǎng)成，促進學生的發(fā)展。批改形式靈活多樣，引導學生參與，師評、立評、自評相結合。分數量化與描述性評語相結合。
（三）、改革教學常規(guī)管理督查的方式方法
常規(guī)工作的管理以學校為主。教學常規(guī)管理是學校管理的基礎工程。學校要實現科學有效的常規(guī)管理，一方面要重視常規(guī)管理的規(guī)范性，可操作性；另一方面，學校要營造開放，寬容的氛圍，促進教師進行創(chuàng)造性的備課、上課、批改作業(yè)。各學校要根據本校教學實際出發(fā)，在常規(guī)教學管理上形成特色。要充分尊重教師，對敢于打破常規(guī)，有教強改革意識并注意實效的教師，實行免檢、獎勵�？傊�，要用有創(chuàng)造性的管理機制保證教學常規(guī)活動的生命活力。
中心學校要加強對教學常規(guī)工作的督查，加強對教學常規(guī)工作新的發(fā)展的指導。一般采取不定期抽查。抽查的項目重在上課、備課、輔導與作業(yè)批改，抽查的形式以聽課、走訪學生為主。學校檢查與中心學校抽查的情況要及時通報、反饋，真正起到激勵先進、鞭策后進的作用。此外，教研員在下基層開展教研活動的同時，要隨時了解、督查教學常規(guī)工作的落實情況，并及時發(fā)現教學常規(guī)過程中出現的新問題。對被督查教師的常規(guī)工作作出客觀的評價并通報學校。
�。ㄋ模┏Ｒ�(guī)工作必須與教學研究緊密地結合
常規(guī)為本，教改取勝。認真落實教學常規(guī)工作是開展教研教改的有力保證。從教學與研究的關系看，新課程要求教師應該是教育教學的研究者。教師在執(zhí)行常規(guī)教學過程中要以研究者的心態(tài)置身于教學情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學理論與實踐中的各種問題。對自身的教學行為進行反思，這也就是提倡教師在常規(guī)工作中進行“行動研究”，即不脫離教學實際而是為明確教學中的問題而進行的研究。常規(guī)工作中“行動研究”意識的樹立是教師持續(xù)進步的基礎，是提高教學水平的關鍵。對重視在常規(guī)工作中進行行動研究的教師，學校應樹立典型，大膽激勵,給予獎勵。
人才隊伍建設調研報告2
最近，我們采取了統(tǒng)計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20__年人才總量可達25000人，約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題
通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：
1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。主要表現在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術人才10687人，但農業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農業(yè)縣的經濟發(fā)展極不相匹配，我縣經濟發(fā)展，農業(yè)是關鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業(yè)內部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術人才，學歷雖大多在�？埔韵拢珜I(yè)技術人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業(yè)技術人才流失嚴重。據統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干。據調查，近5年內，教育系統(tǒng)內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優(yōu)越的私立學�；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優(yōu)勢產業(yè)。
3、人才評價機制不夠完善。當前，專業(yè)技術職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業(yè)技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產企業(yè)的`人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業(yè)務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發(fā)的主導性內容，在人才資源開發(fā)中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業(yè)指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。
3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質，看發(fā)展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。
4、創(chuàng)新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發(fā)達地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優(yōu)裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的工作環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。
人才隊伍建設調研報告3
近年來，xxxx縣按照"科技興農，人才強縣"的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發(fā)揮農村各類人才在經濟建設和社會發(fā)展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉(xiāng)村建設，日前，筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。
一、基本情況
據統(tǒng)計，全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫(yī)療衛(wèi)生技術人員1272人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業(yè)技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓農村人才資源開發(fā)。一是建強組織機構引領農村人才開發(fā)。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務三農、發(fā)展三農"的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發(fā)。積極探索新的活動載體，先后創(chuàng)造性地開展了"黨員聯戶帶創(chuàng)奔小康"、"鄉(xiāng)村夜話"和"農村實用技術大聯賽"等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發(fā)。首先是樹典型，發(fā)揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養(yǎng)殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發(fā)揮示范作用。按照"區(qū)分類別、合理布局"的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發(fā)揮了基地的作用。三是辦協會，發(fā)揮指導作用。按照"民辦、民管，民受益"的原則，結合區(qū)域實際，堅持"技術共享，資金互助，集中管理，規(guī)模發(fā)展，統(tǒng)一營銷"的發(fā)展模式，帶動和培育了一大批農村專業(yè)技術人才。
2. 狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業(yè)技術人員組成"流動講師團",分種養(yǎng)、加工和營銷三個專業(yè)授課組，到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉(xiāng)土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。
3. 狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉(xiāng)、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立了人才服務站，對農村人才實行動態(tài)服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業(yè)績較突出的農村人才在創(chuàng)業(yè)過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優(yōu)秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xxxx多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業(yè)中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優(yōu)秀年輕人才加入黨組織；優(yōu)先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。
三、主要問題
1. 總量不足，素質不強。從調查的數據分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.
2. 年齡老化，結構不優(yōu)。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業(yè)結構不合理。由于受傳統(tǒng)小農思想的影響，停留于種植、養(yǎng)殖等生產周期較長、獲益較慢的行業(yè)上的占84.9%,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發(fā)展形成差異，出現縣內優(yōu)秀人才由農村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現象，使得邊遠山區(qū)的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發(fā)達的城鎮(zhèn)和平區(qū)，影響了全縣人才隊伍的均衡發(fā)展。
3. 流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發(fā)達地區(qū)比較，無論是工作環(huán)境、工資待遇，還是就業(yè)機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優(yōu)秀人才，難度很大。
4. 技術保守，影響力小。很大部分農村專業(yè)人才受"賣山、賣田，不賣手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規(guī)模發(fā)展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發(fā)揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數，導致了整個農村人才隊伍作用的發(fā)揮缺乏普及性。
四、幾點思考
1. 建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規(guī)劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉(xiāng)、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。
2. 建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。一是集中培訓，依靠專業(yè)輔導提高素質。要充分發(fā)揮縣委黨校、職業(yè)學校、鄉(xiāng)村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養(yǎng)。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ霓r村人才走出家門，到經濟發(fā)達地區(qū)參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區(qū)域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的`成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉(xiāng)村干部和農業(yè)技術人員分流領辦、創(chuàng)辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
3. 建立健全農村人才扶持機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發(fā)的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發(fā)展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉(xiāng)活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發(fā)揮高級農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展"一幫一"活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優(yōu)勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖�，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向農村人才傾斜。
4. 建立健全農村人才激勵機制，激發(fā)人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立"農村人才典型"和開展"優(yōu)秀農村人才"創(chuàng)評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優(yōu)秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業(yè)技術職稱評審的"綠色通道".對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發(fā)揮更大的作用。三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發(fā)揮作用積極的農村優(yōu)秀青年人才，要進行重點培養(yǎng)，符合條件及時吸收加入黨組織，并優(yōu)先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創(chuàng)新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)激情。
人才隊伍建設調研報告4
為了全面掌握我縣衛(wèi)生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛(wèi)生人才隊伍建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾控中心、走馬鄉(xiāng)衛(wèi)生院等六個單位，就我縣衛(wèi)生人才隊伍建設情況進行了專題調研�，F把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構324所（個），其中：公立綜合醫(yī)院1所、中醫(yī)醫(yī)院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛(wèi)生監(jiān)督所1所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院16所、村衛(wèi)生室548所、新型農村合作醫(yī)療管理中心1個，民營醫(yī)院1所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛(wèi)生人員1522人，其中：衛(wèi)生技術人員1328人，衛(wèi)生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業(yè)技術職稱77人。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。近年來，國家和自治區(qū)人民政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設和農村衛(wèi)生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質，以適應人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛(wèi)生人才數量和提高衛(wèi)生人才素質。一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學科帶頭人、業(yè)務骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術人員的政治、業(yè)務素質，形成了學歷、專業(yè)、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級衛(wèi)生院、分院培養(yǎng)留得住、用得上的專業(yè)技術人才。近3年，送出區(qū)內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業(yè)技術人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術指導、業(yè)務培訓、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。四是積極爭取國家中醫(yī)藥管理局 “中醫(yī)技術骨干”和“中醫(yī)農村適
宜技術”培訓項目。逐步使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院，村衛(wèi)生室中醫(yī)藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛(wèi)生廳科技培訓項目，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每個村一名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術和服務水平。六是各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫(yī)務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業(yè)知識層次。梧州市人民醫(yī)院響應萬名醫(yī)師下基層服務的號召，派出各科醫(yī)療骨干對昭平縣人民醫(yī)院對口服務，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。七是加強專科專病建設�？h中醫(yī)院建立中醫(yī)藥特色專科，培養(yǎng)專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續(xù)醫(yī)學教育工作力度，縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達90%以上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務網絡建設和服務保障。
三、衛(wèi)生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛(wèi)生管理者對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛(wèi)生人才隊伍建設。
�。ㄒ唬└邔哟稳瞬抨犖榻ㄔO情況及建議
存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷
人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規(guī)范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養(yǎng)、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。
2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。
4、積極發(fā)揮縣醫(yī)學會的作用，通過縣醫(yī)學會組織全縣衛(wèi)生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。
�。ǘ⿲r村衛(wèi)生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的�？�、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。二是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員。三是有的高一級職稱專業(yè)技術人員愿意到基層衛(wèi)生院服務，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現嚴重不足。
2、培養(yǎng)人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫(yī)務人員進修、學習，往往會打亂衛(wèi)生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫(yī)務人員的`進修、學習。三是定位困難。基層衛(wèi)生院的醫(yī)務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術也就這些�！币虼�，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫(yī)術方面還遠遠不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務，醫(yī)療水平普遍較低，有技術有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經費、發(fā)展經費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫(yī)院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業(yè)務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰(zhàn)略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下功夫、投經費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務人員到市、縣級醫(yī)療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規(guī)范能進能出的用人機制。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業(yè)務骨干的工作積極性。同時，打造衛(wèi)生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
�。ㄈ⿲芾砣瞬抨犖榻ㄔO存在的問題及建議
存在的問題
一是局機關干部沒有參加過系統(tǒng)的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。
人才隊伍建設調研報告5
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
人才隊伍現狀人才隊伍建設存在的問題及其原因
“十一五”規(guī)劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、會經營的創(chuàng)新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發(fā)展規(guī)模企業(yè)，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的.市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技術含量的生產。
加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民群眾發(fā)生最直接的聯系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發(fā)展經濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、尤其是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養(yǎng)工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養(yǎng)人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
人才隊伍建設調研報告6
近期，我局組織力量采取統(tǒng)計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況匯報如下：
一、文化人才隊伍基本情況
統(tǒng)計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業(yè)人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：
(一)行業(yè)分布情況
從業(yè)人員中，從事藝術(含學校)類75人，占10.2%;群眾文化類326人，占44.2%;圖書類122人，占16.5%;文博類14人，占1.9%;非遺類2人，占0.3%;文化經營類2人，占0.3%;文化市場綜合執(zhí)法類39人，占5.3%;其他管理人員9人，占1.2%;公務員75人，占10.2%;其他參公人員35人，占4.7%;工勤人員39人，占5.3%。
(二)區(qū)域分布情況
從業(yè)人員中，分布在市本級73人，占9.9%;縣(市、區(qū))級358人，占48.5%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)級307人，占41.6%。
(三)年齡結構情況
從業(yè)人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%;36歲至45歲282人，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人，占0.3%。
(四)學歷結構情況
從業(yè)人員中，獲得研究生學歷8人，占1.1%;大學本科學歷239人，占32.4%;大學�？茖W歷359人，占48.6%;中專及以下學歷132人，占17.9%。
(五)專業(yè)結構情況
從業(yè)人員中，有專業(yè)技術人員471人，占從業(yè)人員總數的63.8%。其中，藝術(含學校)類59人，占專業(yè)技術人員總數的12.5%;群眾文化類281人，占技術人員總數的60.0%;圖書類115人，占技術人員總數的24.4%;文博類12人，占技術人員總數的2.5%;非遺類2人，占技術人員總數的0.4%;文化經營類2人，占技術人員總數的0.4%。
(六)職稱結構情況
專業(yè)技術人員中，具有高級職稱0人;副高級職稱3人，占專業(yè)技術人員總數的0.7%;中級職稱162人，占專業(yè)技術人員總數的34.3%;初級及以下職稱296人，占專業(yè)技術人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)創(chuàng)新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統(tǒng)各單位十分注重建立、創(chuàng)新和落實人才引進機制，努力為文化事業(yè)和文化產業(yè)發(fā)展提供人才保障。近年來，通過優(yōu)選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優(yōu)秀人才充實到文化系統(tǒng)中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
(二)創(chuàng)新培養(yǎng)機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統(tǒng)各單位都要舉辦各類業(yè)務培訓班，并開辟進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業(yè)務能力。二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區(qū)先進工作經驗，為提升我市文化工作水平發(fā)揮了積極的促進作用。
(三)創(chuàng)新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業(yè)人才。一些單位大膽使用專業(yè)技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專業(yè)技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業(yè)單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想干事、會干事、干好事、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制，實行用人制度改革;嘗試進行績效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業(yè)績與績效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發(fā)了干部職工工作積極性，有效增強了文化發(fā)展活力。
(四)創(chuàng)新激勵機制，人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。一是對收入分配制度進行探索性改革。近年來，我市文化系統(tǒng)一些事業(yè)單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鉤的崗位責任目標績效考核機制;一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發(fā)了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛煉文化人才。近年來，全市文化系統(tǒng)各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先后開展了“大發(fā)展、大建設、大環(huán)境”、“學習實踐科學發(fā)展觀”、“創(chuàng)先爭優(yōu)”、“群眾路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化干部和專業(yè)技術人才的政治素質和業(yè)務能力。
三、存在的問題及原因
一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發(fā)展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業(yè)分布看，文化從業(yè)人員主要集中在藝術(含學校)類、群眾文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅占從業(yè)人員總數的2.5%，行業(yè)分布極不平衡;從地域分布看，大多數文化從業(yè)人員分布在縣(市、區(qū))本級，僅307人分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)，全市175個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)平均不足2名從業(yè)人員;從學歷結構看，本科及以上學歷僅占32.4%;中專及以下學歷就占17.9%，文化從業(yè)人員整體素質偏低;從職稱結構看，正高級職稱專業(yè)技術人員匱乏，高級職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。
三是部分專業(yè)人才相當匱乏。缺乏優(yōu)秀的文藝策劃、編導、創(chuàng)作、演出人才，文藝創(chuàng)作的主要力量來自于業(yè)余文藝隊伍，各類文藝創(chuàng)作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后;懂業(yè)務、會管理的基層文化工作者較少;文博類、非遺類、文化經營類專業(yè)人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發(fā)展。
四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人才發(fā)展薄弱。由于文化工作短時期內難見成效和文化發(fā)展不及經濟發(fā)展顯政績等原因，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專干不“�！�;有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化陣地被挪作他用，加之不少文化專干問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人才發(fā)展受限。
五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優(yōu)秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化干部的去留無從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經濟部門，其后續(xù)成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的機會，干部工作激情和積極性減退。無長效、系統(tǒng)的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養(yǎng)經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養(yǎng)和深造。
四、幾點對策建議
按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新人才發(fā)展機制，著力打破人才發(fā)展瓶頸，努力開創(chuàng)文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
(一)要進一步加強對文化人才的重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業(yè)輕事業(yè)”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業(yè)務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導干部尤其是基層黨政領導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發(fā)展戰(zhàn)略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
(二)要進一步優(yōu)化文化人才成長的環(huán)境。大力實施“構筑人才資源洼地”戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化政策環(huán)境、投入環(huán)境、待遇環(huán)境、平臺環(huán)境，努力破解文化人才發(fā)展瓶頸，用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業(yè)人才的特性，進一步制定和完善與文化發(fā)展和具體實際相匹配的培養(yǎng)人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優(yōu)惠政策，對專業(yè)人才、特殊人才和急需人才的培養(yǎng)、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營造穩(wěn)定人才、吸引人才、發(fā)揮人才作用的政策環(huán)境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉(xiāng)基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養(yǎng)教育、人才開發(fā)發(fā)展專項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養(yǎng)投入不足和發(fā)展經費受限等問題，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的優(yōu)秀專業(yè)人才，配套落實社會保障、家屬就業(yè)、子女入學等待遇;落實優(yōu)秀人才定期休養(yǎng)、定期健康體檢制度;實行領導干部聯系、關護優(yōu)秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發(fā)展平臺。努力做到政府營造好“大環(huán)境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的`能力和特點，將其配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。
(三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發(fā)人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養(yǎng)，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽師范校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創(chuàng)作、演出等方面的理論知識培訓和專業(yè)技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村(社)進行免費藝術輔導。二是實施文化產業(yè)經營管理人才培養(yǎng)工程。著眼于提高文化產業(yè)現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學校豐富的師資力量和邀請外地優(yōu)秀的文化產業(yè)經營管理講師授課，一方面選拔極具發(fā)展?jié)摿Φ慕洜I管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的文化產業(yè)經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養(yǎng)工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業(yè)考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉(xiāng)土文化能人培養(yǎng)工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動中，重視發(fā)現和培養(yǎng)鄉(xiāng)土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。
(四)要進一步創(chuàng)新激發(fā)文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在于機制創(chuàng)新，激發(fā)人才生機活力。要積極探索和創(chuàng)新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發(fā)展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，著力打造吸引各類優(yōu)秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優(yōu)惠政策引才、用事業(yè)引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進各類優(yōu)秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優(yōu)、公開平等為導向，有利于優(yōu)秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優(yōu)先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業(yè)型人才，大力營造“重業(yè)績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。三是健全人才發(fā)展激勵機制。將激發(fā)人才活力、發(fā)揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業(yè)激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業(yè)經營、管理、藝術創(chuàng)作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創(chuàng)造性，使其多出成果、多出精品。
人才隊伍建設調研報告7
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發(fā)展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續(xù)發(fā)展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究�，F就具體情況報告如下：
一、法官職業(yè)化建設困難重重
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發(fā)展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業(yè)化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業(yè)化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業(yè)1人，占4%，全日制法律�？飘厴I(yè)后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業(yè)�？飘厴I(yè)后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有�？莆幕潭鹊�13人均是中專、高中文化程度自學取得�？苹虮究莆膽{，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業(yè)化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
�。ㄒ唬┘哟蠓ü倥嘤柫Χ龋鉀Q法官隊伍素質仍然偏低的問題
由前面的統(tǒng)計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業(yè)后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發(fā)生的常規(guī)性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執(zhí)行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題
目前實行的凡進必考的行業(yè)準入制度和經過統(tǒng)一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執(zhí)行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統(tǒng)計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業(yè)準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍�，F在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩(wěn)定法官隊伍
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩(wěn)定的本質原因。要穩(wěn)定法官隊伍，就必須建立穩(wěn)定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發(fā)放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業(yè)等方面優(yōu)先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
�。ㄋ模┙⒎ü俜诸惞芾碇贫龋狗ü購氖潞笄凇⒄�、法警等工作
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統(tǒng)一招錄規(guī)劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
二、法官職業(yè)能力建設需更進一步加強
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業(yè)股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業(yè)能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統(tǒng)學習教育到現代職業(yè)能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節(jié)約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰(zhàn)略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養(yǎng)成審判業(yè)務專家，將中等層次大學文化的法官培養(yǎng)成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養(yǎng)成審判業(yè)務骨干，形成以審判業(yè)務骨干、專家型法官、審判業(yè)務專家為主線的梯次人才隊伍。
三、思想政治工作有待進一步深入
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙�！�、“雙優(yōu)”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優(yōu)秀人民法庭”什字法庭、“全國優(yōu)秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優(yōu)秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發(fā)展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發(fā)展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發(fā)生。
法院文化建設應以審判事業(yè)為主線，以謳歌審判事業(yè)和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的.文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統(tǒng)相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執(zhí)行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監(jiān)督并重的懲防體系，加強紀檢、監(jiān)察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
四、司法警察工作亟待加強
目前，將死刑執(zhí)行移交法院，不再由武警參與，執(zhí)行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執(zhí)行公務中的安全保衛(wèi)任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業(yè)的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業(yè)務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規(guī)范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
五、人民陪審員制度需進一步完善
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發(fā)展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監(jiān)督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業(yè)起到應有的推動作用。
人才隊伍建設調研報告8
近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一、目前民營企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題
一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區(qū)２０家重點民營企業(yè)的調查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業(yè)擁有職工１９９１人，從職稱結構看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關系的現象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區(qū)的民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。
二、加快民營企業(yè)人才隊伍建設的對策
�。薄⑻岣哒J識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設的'領導。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
�。�、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導民營企業(yè)進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業(yè)建立科學、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內部公平。
�。场娀⻊展δ�，進一步推進民營企業(yè)人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的統(tǒng)一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經濟建設和社會發(fā)展提供人才信息服務。
�。础⒓哟笸度肓Χ�，進一步構筑民營企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關鍵共性技術，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。
人才隊伍建設調研報告9
為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：
一、基本現狀
(一)人員基本情況�！痢量h衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。衛(wèi)生系統(tǒng)共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術人員383人。縣衛(wèi)生局機關現有在編職工13人。
(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學骨干，臨床醫(yī)學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
(一)人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術人員比例較低，部分醫(yī)療機構僅占10%左右;衛(wèi)生系統(tǒng)大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業(yè)技術人才中，通過系統(tǒng)學習、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業(yè)技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。
(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統(tǒng)性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。
(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。
(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業(yè)績。
(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫(yī)師退休;二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現有人才不足。
三、思考與對策
(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術素質良好的人員參加醫(yī)科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫(yī)院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業(yè)務開展等)。另一方面，以醫(yī)學會為龍頭，各醫(yī)療機構為載體，定期自行組織業(yè)務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫(yī)務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫(yī)務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質。
(二)創(chuàng)新人才引進機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);三是從民營醫(yī)療機構、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質的優(yōu)秀專業(yè)技術人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現有衛(wèi)生人才的.工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的工資待遇，進行專業(yè)技術職務任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術人才的獎勵，提高專業(yè)技術人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發(fā)表的學術論文第一作者予以獎勵等。
(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛(wèi)生系統(tǒng)人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長效機制。
人才隊伍建設調研報告10
各位領導:
當前農業(yè)現代化的特出問題之一是農業(yè)和農村的快速發(fā)展與人才隊伍的相對滯后�；鶎雍娃r業(yè)部門反應很大，進一步強化農業(yè)服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業(yè)服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經驗，現將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業(yè)科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發(fā)揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發(fā)動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業(yè)主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優(yōu)質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養(yǎng)技術、健康生態(tài)養(yǎng)殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業(yè)現代化發(fā)展的基礎。這其中，農業(yè)部門和農業(yè)科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業(yè)技術進步，促進了農業(yè)增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業(yè)人才隊伍建設仍然是我市農業(yè)農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮(zhèn)、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(zhèn)（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業(yè)人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩(wěn)，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業(yè)性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，
結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創(chuàng)收，人心不穩(wěn)，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、幾點建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執(zhí)行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(zhèn)（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(zhèn)（街道）要有明確態(tài)度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業(yè)的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優(yōu)質，運行規(guī)范，有效履行職能。
三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區(qū)域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續(xù)聘等掛鉤，有效激發(fā)農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統(tǒng)籌服務。
由于農業(yè)的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(zhèn)（街道）特出重點，彰顯特色，統(tǒng)籌服務。一是各鎮(zhèn)（街道）根據自有農技人才專業(yè)特長和本地農業(yè)產業(yè)特點，特出一至兩個農業(yè)技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統(tǒng)籌農技服務資源，實現跨區(qū)域農技服務。市級統(tǒng)籌協調，各鎮(zhèn)（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮(zhèn)一級、發(fā)展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優(yōu)化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮(zhèn)級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的.能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發(fā)揮各農民專業(yè)合作組織、家庭農場、生產大戶和農業(yè)龍頭企業(yè)的農業(yè)技術優(yōu)勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業(yè)生產組織進行農業(yè)技術的專業(yè)化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業(yè)聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業(yè)生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業(yè)技術服務水平，促進農業(yè)技術進步。第三是推進示范園區(qū)和標準化建設。通過科技示范園區(qū)以點帶面，推進農業(yè)技術進步，通過農業(yè)標準化，推進農業(yè)創(chuàng)新和實現高品質、高效益、生態(tài)循環(huán)和可持續(xù)農業(yè)發(fā)展。
4.強化人才政策保障，為農業(yè)科技進步奠定堅實基礎。
拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業(yè)人才引得進，留得住一是鎮(zhèn)（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩(wěn)得住，做到愛崗敬業(yè)，經費落實是檢驗各統(tǒng)政府是否真心重視農業(yè)的塊試金石。
二是實行農業(yè)科技學培養(yǎng)農技人才，人才定向養(yǎng)策略。通過高考體制規(guī)范操作，邦優(yōu)錄取，吸引一本優(yōu)秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業(yè)技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業(yè)新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創(chuàng)新，以信息化促進農業(yè)現代化。
加快轉變農業(yè)發(fā)展方式要強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用。轉變農業(yè)發(fā)展方式著力點很多，科技創(chuàng)新是重要一環(huán)，其中，互聯網+時代的農業(yè)信息化對于農業(yè)技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業(yè)組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業(yè)農村的電子商務平臺，對于提高農業(yè)的組織化、專業(yè)化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業(yè)技術、提升農業(yè)發(fā)展水平、擴大農產品銷售和增強
農業(yè)核心競爭能力都十分重要。要善于開發(fā)新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業(yè)社會化服務有機結合，形成轉變農業(yè)發(fā)展方式的理想格局，實現農業(yè)現代化的偉大目標。
人才隊伍建設調研報告11
名稱：關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經濟支柱產業(yè)的建筑業(yè)得到迅速發(fā)展，建筑業(yè)從業(yè)人員的素質及人才結構也發(fā)生了巨大變化。建筑業(yè)從業(yè)人員的素質已有很大提高，體現在各類從業(yè)人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業(yè)人員的職業(yè)結構更趨合理，建筑業(yè)正逐步向技術密集型和管理型發(fā)展。
盡管建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業(yè)仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)隊伍素質依然很低，科研規(guī)劃、勘察設計及房地產行業(yè)隊伍素質明顯高于建筑業(yè)。
作為著名的建筑之鄉(xiāng)，我們肥城市陸續(xù)提出了做大做強建筑業(yè)的發(fā)展思路，隨著新業(yè)從業(yè)人員將出現重大結構調整。建筑業(yè)人才教育培訓將擔負著為整個行業(yè)發(fā)展材料，新技術的應用，以及建筑業(yè)在新形勢下面臨的機遇和挑戰(zhàn)等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業(yè)教師先后對本市的五家建筑施工企業(yè)、租賃公司進行了建筑行業(yè)人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業(yè)人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)496家，成建制勞務分包企業(yè)269家，據不完全統(tǒng)計，各類建筑業(yè)從業(yè)人員近12萬人。全市建筑業(yè)從業(yè)人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業(yè)負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業(yè)大多是鎮(zhèn)辦或村辦建筑隊伍發(fā)展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業(yè)負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業(yè)教育培訓，適應現代化企業(yè)管理模式能力不強，發(fā)展創(chuàng)新動力不足。檢查中發(fā)現，全市持證上崗的企業(yè)經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業(yè)實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監(jiān)理、園林綠化、水利、公路等企業(yè)中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業(yè)共需4500名建造師的'目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業(yè)素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環(huán)節(jié)，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續(xù)教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區(qū)，本地人員中從事建筑業(yè)務工的人員較多，但目前各建筑業(yè)企業(yè)使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業(yè)企業(yè)進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統(tǒng)計，在各類建筑業(yè)崗位人員中，我市技術工人持有職業(yè)資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質的具有蓬勃創(chuàng)新精神的專業(yè)技術人才，直接關系到企業(yè)的前途，關系到我市建筑業(yè)的未來。同時，人才的培養(yǎng)，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業(yè)尤其如此。建筑業(yè)的發(fā)展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業(yè)務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養(yǎng)，應對專業(yè)技術人才分流問題。肥城市房地產業(yè)發(fā)展迅猛，大量工民建專業(yè)技術人才轉投房地產開發(fā)公司，再加上一些建筑業(yè)企業(yè)經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養(yǎng)重視不夠，且建筑業(yè)從業(yè)環(huán)境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業(yè)生不愿意進入建筑業(yè)企業(yè)成為普遍問題，建筑企業(yè)發(fā)展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業(yè)企業(yè)樹立“以人為本、人才興業(yè)的觀念，實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業(yè)了解情況，宣傳、發(fā)動，提高企業(yè)對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業(yè)就近培訓，降低企業(yè)的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發(fā)點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地�，F已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規(guī)格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人�？蓾M足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫(yī)務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業(yè)技能和職業(yè)培訓的鑒定工作提供了優(yōu)良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業(yè)、職工三者共同利益之所在，是企業(yè)、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業(yè)做強做大成為國民經濟支柱產業(yè)的需要。不加大從業(yè)人員的培訓，肥城的建筑業(yè)在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業(yè)技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環(huán)環(huán)相扣的職業(yè)技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，作到經�；�、制度化、規(guī)范化。
�。ㄈ┲鸩教岣呓處熀涂荚u人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業(yè)技術力量強的優(yōu)勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業(yè)技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業(yè)務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業(yè)領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業(yè)精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業(yè)技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
（四）轉變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業(yè)特點。建筑業(yè)是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發(fā)揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業(yè)余學習持懷疑態(tài)度，拘泥于按照常規(guī)辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業(yè)特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業(yè)余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業(yè)余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節(jié)前后近兩個月的時間較為系統(tǒng)的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
�。ㄎ澹┎粩嗤晟平逃嘤柤拌b定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業(yè)參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規(guī)劃。與各市區(qū)主管部門簽訂職業(yè)技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業(yè)考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業(yè)資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節(jié)機制。通過實行職業(yè)技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統(tǒng)做法，打破工種的限制，針對企業(yè)的需要，以培養(yǎng)復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業(yè)的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業(yè)深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發(fā)廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業(yè)發(fā)展的重點，重視與加強建筑業(yè)教育培訓工作應成為行業(yè)主管部門和建筑業(yè)企業(yè)共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業(yè)提供強大的人才保障。
人才隊伍建設調研報告12
一、高層次人才隊伍現狀
年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放10萬元安家補助費;引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。
年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理�，F有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足，第一、二、三產業(yè)人才呈現“斷層”現象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統(tǒng)學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的對策建議
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的'方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制，實現實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng)，重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績?yōu)閷�，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)�，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。
人才隊伍建設調研報告13
司法行政隊伍是政法隊伍的組成部分，在促進經濟社會發(fā)展、維護社會穩(wěn)定和建設社會主義和諧社會中發(fā)揮著極其重要的作用。黨的十七大為我們描繪了構建社會主義和諧社會的宏偉藍圖，對社會主義法治建設也提出了更高的要求。因此，加強隊伍建設既是司法行政機關適應新時期、新形勢新任務的根本要求，也是正確履行職責，為全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會作出應有貢獻的關鍵和保障。根據縣委政法委關于開展“發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民”主題實踐教育活動調研工作的指示精神，近期我們對全縣司法行政隊伍建設的情況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：
一、我縣司法行政隊伍建設的概況
全縣隊伍包括司法局機關工作人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員。目前全縣司法局機關工作人員xx人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員xx人；從業(yè)基層法律工作者xx人。從年齡結構上看，30歲以下的有x人，占xx％；30－40歲的有x人，占xx％。從文化程度上看，大專以上學歷x人。黨員x人。
近幾年來，我縣司法行政系統(tǒng)在上級業(yè)務部門和縣委、政府的重視與支持下，按照新時期隊伍建設的總體要求，以“內強素質、外樹形象”為目標，采取重學習、嚴制度、抓整建、造氛圍等措施，為打造一支政治上堅定、業(yè)務上精通、作風上優(yōu)良、紀律上嚴明、執(zhí)法上公正的司法行政隊伍作了不懈努力。具體來說，主要做了以下幾個方面的工作：
一是加強了司法行政隊伍的政治和業(yè)務學習。幾年來，在機關干部隊伍中，先后開展了以“三個代表”重要思想學習教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育、大學習大討論、創(chuàng)先爭優(yōu)等為主要內容的學習教育活動，大大地提高了司法行政機關干部隊伍的政治思想素質。同時，在全體司法行政隊伍中還針對不同人員，開展了多種類型的業(yè)務練兵和學習培訓活動，使司法行政隊伍的業(yè)務水平、業(yè)務能力得到了不斷提升。
二是建立了規(guī)范司法行政隊伍行為的各項規(guī)章制度。我們按照“依法建制、以制治警”的指導思想，把建章立制作為加強隊伍建設的一個重要環(huán)節(jié)。幾年來，先后建立了《學習制度》、《工作目標管理責任制度》、《執(zhí)法執(zhí)業(yè)檔案》、《黨風廉政建設責任制度》、《司法局工作規(guī)則》、《司法局領導班子自身建設制度》等等。通過建章立制，規(guī)范了司法行政隊伍的行為，使隊伍的紀律和作風都有了較大改善。
三是營造了爭先創(chuàng)優(yōu)的司法行政隊伍建設氛圍。我們在重學習、嚴制度、抓整建三管齊下抓隊伍建設的同時，把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創(chuàng)先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。通過抓建設在隊伍中樹立弘揚正氣、愛崗敬業(yè)、克己奉公、無私奉獻、清正廉潔、服務為民、執(zhí)法公正的好思想、好作風，促進隊伍建設取得實效。
通過加強隊伍建設，使全縣司法行政隊伍在政治素質、紀律作風、業(yè)務水平、社會形象等方面都有了提高。
二、當前我縣司法行政隊伍中存在的主要問題、原因及對策
雖然近幾年在加強隊伍建設上做了一些工作，也取得了一定成績，但由于多方面的原因，使得我縣司法行政隊伍中仍然存在著這樣或那樣的問題，主要表現在：
一是在司法行政機關干部隊伍中，部分干部身上存在著工作的責任心不強、積極性不高，不求有功、但求無過，做一天和尚撞一天鐘的思想，對本職工作缺乏應有的熱情。造成這種狀況的原因：一是由于有少數干警本身不能嚴格要求自己，在隊伍建設中消極應付、敷衍塞責，或存在著“船到碼頭車到站”的思想，不思進��；二是領導班子不能完全發(fā)揮出應有的凝聚力、號召力、向心力、戰(zhàn)斗力，領導干部自身對工作缺少誠心，奉獻精神不足。因此，要改變機關干部隊伍中存在的.這種狀況，就必須加強干部隊伍建設、加強領導班子建設、加強領導干部自身的建設，只有這樣才能重聚人心，重樹信心，重朔司法行政機關干部隊伍的形象。
二是在基層司法行政隊伍中也存在著一些現實問題，主要一是有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員中有的不熟悉工作、有的不盡心工作，形成了“有事沒人干、有人沒事干、有人不干事”的局面；二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員都是身兼多職，影響了基層司法行政工作職能的發(fā)揮。出現這種狀況的原因主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員大部分都剛進入到崗位，很多都不太熟悉業(yè)務，加之人員管理體制、經費等問題。因此，要解決這支隊伍目前存在的問題，就需要及時加強業(yè)務培訓，其次多方聯動、上下配合，與有關部門進行協調，盡量爭取把人員管理體制、經費理順，把能干事的、會干事、想干事的的選進來，充實基層司法行政隊伍的力量，充分發(fā)揮好基層司法行政工作的職能。
三、關于改進和加強司法行政隊伍建設的幾點探討
（一）抓好學習教育，不斷提高司法行政隊伍的各項素質。隊伍建設，素質是根本。只有提高司法行政隊伍的整體素質，隊伍建設才能真正搞好。因此，要把素質教育作為隊伍建設的一項長期任務堅持不懈地抓緊抓好。一要組織隊伍成員學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、建設社會主義和諧社會理論以及中共中央關于加強政法隊伍建設的理論著作和文件規(guī)章，在全體隊伍成員中開展宗旨教育、法制教育、廉政教育、風紀教育以及世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀教育，提高隊伍成員的政治思想素質、理論文化素質和道德修養(yǎng)素質。二要組織隊伍成員積極參加各種形式的業(yè)務培訓，不斷提高隊伍的專業(yè)素質，讓隊伍成員能夠以熟練的專業(yè)知識為社會提供優(yōu)質、高效的法律服務。
�。ǘ┘訌姲嘧咏ㄔO，增強各級班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力。班子是隊伍的核心。隊伍建設搞得好不好，班子建設是前提是關鍵。要在隊伍建設中堅持“抓班子、帶隊伍、促發(fā)展”的工作思路，結目前開展的“學習型黨組織”建設活動，進一步加強領導班子的建設，不斷提高領導班子的凝聚力、號召力、戰(zhàn)斗力，把各級班子建設成為團結、實干、廉潔的堅強集體，充分發(fā)揮班子在隊伍建設中的領導核心作用。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�原則，促進隊伍建設取得實效。一是要堅持“從嚴治警”的原則。隊伍建設的成效如何，要看社會各界的評價和反映，社會的評價和反映怎樣，來自于隊伍中是否存在突出的問題。因此，要加強對隊伍的監(jiān)督管理，要認真做好隊伍的執(zhí)法檢查和信訪查處工作，要及時解決隊伍中出現的各種不良傾向和問題，要把這些不良傾向和問題的苗頭扼殺在搖籃之中，消滅在萌芽狀態(tài)。對已經暴露出來的問題，要采取切實有效的措施加以解決，決不能姑息遷就，養(yǎng)成后患。二是要堅持“從優(yōu)待警”的原則。從優(yōu)待警，從善待警，是搞好隊伍建設的一項政治武器。要認真關心和愛護司法行政隊伍中的每一名成員，思他們所思，想他們所想，積極為他們排憂解難，想方設法解決他們的政治經濟待遇，讓他們能夠安心投入到工作當中，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，干無所憂、干有所為。
�。ㄋ模┙Y合開展“發(fā)揚傳統(tǒng)、堅持信念、執(zhí)法為民”主題教育實踐活動，認真開展各種創(chuàng)建活動，在司法行政隊伍中形成正確的精神導向。創(chuàng)建活動是隊伍建設的精神載體，開展創(chuàng)建活動是搞好隊伍建設的一個重要途徑。司法行政部門要在抓隊伍建設的過程中，適時開展各種類型的創(chuàng)建活動。如創(chuàng)建“五型”機關、創(chuàng)建文明單位、創(chuàng)建優(yōu)秀司法所、創(chuàng)建執(zhí)法先進單位、創(chuàng)建“人民滿意的司法行政單位和司法行政工作者”等等。
通過開展這些創(chuàng)建活動，在司法行政系統(tǒng)內營造一種健康的精神氛圍，激發(fā)和調動廣大司法行政隊伍成員在工作上奮發(fā)圖強、積極向上、開拓進取、求實創(chuàng)新。
�。ㄎ澹⿵娀ぷ鳈C制，使隊伍建設能夠長抓不懈。機制是隊伍建設各項舉措能夠有效落實的制度保障。只有建立良好的工作機制，才能使隊伍建設長抓不懈。一是要強化領導責任制。要按照“誰主管、誰負責”的原則，建立隊伍建設的領導工作機制。單位的一把手要對本單位的隊伍建設負總責，班子成員中要安排一人專抓隊伍建設。要形成“一級抓一級、層層抓落實”的工作局面，要逐層逐級地落實好本地本部門的隊伍建設各項任務。二是要建立工作協作制。要充分發(fā)揮機關職能科室在隊伍建設中的職能作用，切實做到隊伍建設工作的統(tǒng)一部署、分工負責、相互協作、齊抓共管，確保隊伍建設的各項措施落到實處，促進隊伍建設常抓不懈、抓出成效。
人才隊伍建設調研報告14
人才是創(chuàng)業(yè)之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發(fā)展的最大驅動力和決定性因素�！叭瞬刨Y源在經濟社會變革中發(fā)揮基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的作用。” 國家之間、區(qū)域之間的競爭更多表現為人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成為各國各地區(qū)競爭的戰(zhàn)略性資源，更是提高一個地區(qū)乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來，xx市大力推行人才強市戰(zhàn)略，通過多種形式途徑，積極培養(yǎng)本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經濟社會發(fā)展注入了新的活力。然而，作為西部經濟欠發(fā)達的省會城市，xx市在吸引和培養(yǎng)高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經濟轉型跨越發(fā)展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優(yōu)化人才成長和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發(fā)展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題�？偟膩砜�，xx市人才資源開發(fā)利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發(fā)展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區(qū)生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發(fā)展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發(fā)展新常態(tài)帶來的新特征、新規(guī)律、新要求下，如何創(chuàng)新驅動，提質增效，實現經濟持續(xù)健康發(fā)展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發(fā)明顯滯后于經濟建設。
2. 人才隊伍素質偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業(yè)技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的'12993人，高級職稱僅占全部專業(yè)技術人員的16.01%。二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發(fā)展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現后繼乏人的問題。三是社會工作人才學歷水平較低,受教育程度不高,專業(yè)化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數的0.35%，大學本科學歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業(yè)化的社會服務。四是農村實用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業(yè)技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數的1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現有的產業(yè)結構下,人才仍屬于傳統(tǒng)型階段,分布結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業(yè)技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業(yè)技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經濟、衛(wèi)生等傳統(tǒng)領域,而新興產業(yè)、高科技產業(yè)人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業(yè)經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業(yè)經營管理人才主要集中于國有大中型企業(yè)、傳統(tǒng)產業(yè),中小型企業(yè)和民營企業(yè)相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰(zhàn)略性系統(tǒng)工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發(fā)與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優(yōu)良的人才大軍，為經濟社會持續(xù)健康發(fā)展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
1.以提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力為核心,大力加強高層次人才的培養(yǎng)引進
在當前的經濟新常態(tài)下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創(chuàng)新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創(chuàng)造力、高競爭力，就要在提升人才創(chuàng)造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養(yǎng)一批支柱產業(yè)、新興產業(yè)、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業(yè)和產業(yè)的科研團隊和研發(fā)機構的引進力度。以多種形式引進國內外優(yōu)秀高層次科技創(chuàng)新人才與團隊，通過培養(yǎng)和引進手段，進一步提高創(chuàng)新人才隊伍素質。要優(yōu)化人才成長的軟硬環(huán)境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養(yǎng)，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。
2.以發(fā)展高新技術產業(yè)為龍頭,努力擴大人才的現實市場容量
發(fā)展高新技術產業(yè),既是培育xx新的經濟增長點和產業(yè)優(yōu)勢,促進經濟結構的調整和優(yōu)化、推動跨越式發(fā)展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業(yè)的引導性投入,通過政府的引導和鼓勵,建立以企業(yè)為載體的科技開發(fā)體系。要通過政策杠桿作用,推動企業(yè)與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術協作機制,以及支持企業(yè)對重大科技項目開發(fā)與產業(yè)化的資金投入等,促進企業(yè)技術創(chuàng)新和實現高新技術對傳統(tǒng)產業(yè)的改造和提升。
３.以穩(wěn)定現有人才為著眼點，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)造發(fā)展機會,穩(wěn)定現有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發(fā)展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創(chuàng)造更多進行自我設計,自我選擇,自我實現的機會是穩(wěn)定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創(chuàng)造能夠充分施展才華的政策環(huán)境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革,使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業(yè)績,一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發(fā)展前途,又有預期的經濟效益,作為穩(wěn)定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。
4.以建立完善培養(yǎng)體系為重點,有效提升人才隊伍整體素質和專業(yè)化水平，人才資源是戰(zhàn)略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業(yè)化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發(fā)和使用的同時，要把優(yōu)先發(fā)展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創(chuàng)新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優(yōu)化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續(xù)教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發(fā)展職業(yè)教育,以實用性強、適應性快的職業(yè)技術教育為抓手,培養(yǎng)大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業(yè)技術人才群體,改善xx的人才結構；三是加強繼續(xù)教育,提高人才的創(chuàng)新能力。要創(chuàng)造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經濟發(fā)展對人才的知識、素質、能力的要求,舉辦各種類型的繼續(xù)教育,為人才創(chuàng)造更多開闊眼界、更新知識的機會,不斷提高人才隊伍的整體知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新能力。
人才隊伍建設調研報告15
一、ｘｘｘ鄉(xiāng)農村基層人才隊伍現狀
1、我鄉(xiāng)各類人才總量、結構、分布情況
ｘｘｘ鄉(xiāng)人才重要集中在鄉(xiāng)機關黨委、政府和其他事業(yè)單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養(yǎng)殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時學業(yè)有成的人才基本上都在其他地方發(fā)展，回到家鄉(xiāng)的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。
2、ｘｘｘ鄉(xiāng)黨政人才隊伍情況
我鄉(xiāng)黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。ｘｘｘ鄉(xiāng)人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。
3、事業(yè)單位人才隊伍情況
全鄉(xiāng)事業(yè)單位編制133人實有人員138人，其中鄉(xiāng)中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業(yè)、牧業(yè)、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫(yī)療衛(wèi)生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。
4、農村實用人才情況
我鄉(xiāng)農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業(yè)技術專業(yè)培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養(yǎng)殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。
5、縣級層面人才
我鄉(xiāng)無縣級層面人才。
6、人才需求情況
我鄉(xiāng)需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫(yī)療衛(wèi)生單位2人，學歷大專，農業(yè)等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。
二、ｘｘｘ鄉(xiāng)農村基層人才隊伍建設的經驗和做法
1、在吸引、培養(yǎng)、使用和穩(wěn)定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發(fā)展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發(fā)展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養(yǎng)、任用思路。二是加大人才的社會認可氛圍。對開發(fā)新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，發(fā)揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養(yǎng)人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環(huán)境。三是做好農村基層人才隊伍的培養(yǎng)。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養(yǎng)，全面提高他們的政策、法律法規(guī)素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發(fā)展的需要和新農村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛(wèi)生、經濟、教育等各方面有較大發(fā)展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發(fā)展才能和優(yōu)勢作用創(chuàng)造良好的條件，改善他們的環(huán)境，穩(wěn)定人才的數量和結構，以便發(fā)揮更好的人才效益和人才優(yōu)勢。
2、我鄉(xiāng)在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服
務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養(yǎng)黨員和村干部工作上，重點考慮把優(yōu)勢人才吸收進來，并為人才創(chuàng)造好的技能發(fā)揮條件，讓人才發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢，帶動社會和經濟的發(fā)展。如：我鄉(xiāng)壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉(xiāng)看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發(fā)展培養(yǎng)他加入了黨組織，現他已成為了一名群眾信賴的村支書，發(fā)揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業(yè)的發(fā)展，多項工作在全特區(qū)各村中名列前列，在村班子中發(fā)揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養(yǎng)殖技能，為了發(fā)揮他的人才優(yōu)勢和作用，我鄉(xiāng)多次派他參加特區(qū)和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養(yǎng)殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養(yǎng)殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養(yǎng)，協調信用社發(fā)放貸款，以他的帶動組織農戶發(fā)展養(yǎng)殖也，充分發(fā)揮出了人才的優(yōu)勢，穩(wěn)定了人才在本鄉(xiāng)發(fā)揮作用。
3、農村基層人才在農村各項事業(yè)的發(fā)展和建設中發(fā)揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會效益的創(chuàng)造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經濟發(fā)展離不開他們，并需要激勵發(fā)揮他們的作用。三是他們是社會全面進步和發(fā)展的推動者，農村社會的文化、衛(wèi)生、教育等重要事業(yè)的進步和發(fā)展離不開他們。四是黨的事業(yè)的發(fā)展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發(fā)揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發(fā)展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發(fā)掘和培養(yǎng)，并建立有效的機制，激勵和發(fā)揮農村基層人才的優(yōu)勢和作用，更好的.建設好社會主義的新農村。
三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因
1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩(wěn)定的原因是：一是農村基礎條件差，發(fā)展經濟條件受到一定的制約。二是農村人口素質低發(fā)展經濟和發(fā)揮才能的社會環(huán)境不好，發(fā)展較困難，保障機制不健全。三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利于人才規(guī)�；洜I。四是政府對人才的培養(yǎng)和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創(chuàng)造良好的發(fā)揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩(wěn)定的重要原因。
2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發(fā)揮作用的環(huán)境因素是：一、農村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會文化環(huán)境，不利于農村基層現有人才發(fā)揮作用和健康成長。二、農村群眾群體素質低，對人才在社會發(fā)展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養(yǎng)，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。三、現在還沒有一套健全的農村基層人才培養(yǎng)和能力發(fā)揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發(fā)揮。
3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發(fā)展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業(yè)一樣的優(yōu)勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。
四、加強農村基層人才隊伍建設的建議
1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養(yǎng)的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養(yǎng)殖新技術，廣泛的開展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養(yǎng)農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發(fā)揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件（如大力推行綠色證書優(yōu)先承辦制度、實行資金和項目人才優(yōu)先機制等），形成良好的人才優(yōu)先社會輿論氛圍，激勵人才發(fā)揮作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后應大力實施項目、資金農村基層人才優(yōu)先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發(fā)展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創(chuàng)新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩(wěn)定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯系，形成外界互通的環(huán)境，有利于人才素質的提高，更好的發(fā)揮創(chuàng)新能力。
3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議
一是政府加大農村產業(yè)結構調整，重點發(fā)展和優(yōu)化產業(yè)布局，投放適宜于經濟發(fā)展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。二是積極鼓勵個人創(chuàng)建村級企業(yè)，給予優(yōu)惠政策，幫助協調各種問題，政府做
好各種服務，調動農村基層人才隊伍創(chuàng)業(yè)積極性，穩(wěn)定的留在農村創(chuàng)業(yè)。三是加強農村基礎設施和環(huán)境建設，加強完善農村衛(wèi)生、醫(yī)療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優(yōu)越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發(fā)展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創(chuàng)業(yè)激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩(wěn)定，并加強對他們的培訓和提高，充分發(fā)揮農村基層人才的創(chuàng)造性，給予更多的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創(chuàng)業(yè)信心。
�。l(xiāng)人民政府
二○xx年六月二十九日
【人才隊伍建設調研報告】相關文章：
人才隊伍建設調研報告04-01
人才隊伍建設的調研報告07-07
人才隊伍建設調研報告07-11
技術人才隊伍建設調研報告08-24
人才隊伍建設調研報告（精選15篇）06-30
民營企業(yè)人才隊伍建設的調研報告08-12
農村實用人才隊伍建設調研報告02-24