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關(guān)于人本管理的幾點(diǎn)思考
關(guān)于人本管理的幾點(diǎn)思考
人本管理是指在現(xiàn)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件下，企業(yè)在其管理活動(dòng)中以人作為管理的主要對(duì)象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn)，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)、實(shí)現(xiàn)途徑和作用談點(diǎn)粗淺的看法。
一、對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)
（一）人本管理產(chǎn)生有其特殊的社會(huì)歷史條件
從管理科學(xué)的發(fā)展歷史來(lái)看，任何一門管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展都是對(duì)應(yīng)于一定的社會(huì)歷史條件。從泰羅的科學(xué)管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學(xué)發(fā)展的邏輯過程，實(shí)際上是社會(huì)歷史條件的產(chǎn)物，是客觀社會(huì)歷史對(duì)管理科學(xué)與實(shí)踐的要求。現(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代社會(huì)歷史條件所決定的：一方面，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已由主要領(lǐng)先自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要領(lǐng)先人力資源，即由物本型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成人本型經(jīng)濟(jì)；另一方面，社會(huì)的發(fā)展、文明的進(jìn)步使人的主體意識(shí)空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動(dòng)中平等地對(duì)待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會(huì)意志，有些已成為國(guó)家的法律法規(guī)。
（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求
這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實(shí)現(xiàn)等需求，同時(shí)也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無(wú)條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無(wú)法予以滿足的要求。
（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、文體活動(dòng)組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計(jì)劃等。
（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新
以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來(lái)的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進(jìn)行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對(duì)員工的假設(shè)由原來(lái)的“單位人”、“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕恕�，由原�?lái)將員工視為成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)值的重要資源；人力資源部門也由原來(lái)的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實(shí)現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來(lái)單純的“進(jìn)、管、出”職能上升到“為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進(jìn)行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來(lái)被動(dòng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)型的開發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?/p>
二、加強(qiáng)人本管理的措施與途徑
（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個(gè)企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動(dòng)起來(lái)了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要職責(zé)是，營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、無(wú)功就是過的新觀念，激勵(lì)大家比才能、比貢獻(xiàn)，人人為企業(yè)出力獻(xiàn)策。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力的根本舉措。
（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)
作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動(dòng)中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實(shí)踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟(jì)理論更是強(qiáng)調(diào)企業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動(dòng)、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅(jiān)持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進(jìn)行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算；必須非常重視人才，要從實(shí)際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，而且也將成為社會(huì)全面發(fā)展的重要途徑。
（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動(dòng)力機(jī)制
企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護(hù)人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。從經(jīng)營(yíng)角度來(lái)說，“物質(zhì)動(dòng)力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動(dòng)力作用。同時(shí)，“精神動(dòng)力”也是一種激勵(lì)因素，包括個(gè)人對(duì)工作的興趣、成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、受到他人的尊重等。應(yīng)將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)動(dòng)力難以達(dá)到應(yīng)有的效果，片面強(qiáng)調(diào)精神動(dòng)力，精神動(dòng)力最終也會(huì)失去基礎(chǔ)。2、確實(shí)建立“按貢獻(xiàn)大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使用權(quán)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，特別是對(duì)那些作用突出、崗位重要、貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)的健康生存和長(zhǎng)足發(fā)展，最終也會(huì)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的收入，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點(diǎn)采用不同使用方法的制度�！叭藷o(wú)完人”，對(duì)待人才也要用“寬容”二字來(lái)看待。要學(xué)會(huì)使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時(shí)，要克服“馬太效應(yīng)”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。
（四）重視人本管理的創(chuàng)新
1、樹立“知識(shí)管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來(lái)占有知識(shí)，從而獲取知識(shí)創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營(yíng)，成為企業(yè)獲取
利潤(rùn)的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識(shí)型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對(duì)國(guó)際上已有知識(shí)的共享成為企業(yè)獲取知識(shí)的主要途徑，而對(duì)企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)新與共享所付出的代價(jià)的比較，成為了知識(shí)管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人本管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。
2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新�？萍几锩鼛�(lái)了組織創(chuàng)新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤(rùn)呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，能獲得更多創(chuàng)新利潤(rùn)的組織應(yīng)該是那種對(duì)知識(shí)創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險(xiǎn)又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)變化，使企業(yè)自身成為一個(gè)有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織應(yīng)該是一個(gè)權(quán)變型組織。
3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人本管理的重心，但對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團(tuán)隊(duì)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何才能達(dá)到既發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，又發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體作用呢？現(xiàn)行的團(tuán)他同一管理模式，可能激勵(lì)部分普通員工，但同時(shí)還會(huì)打擊另一部分知識(shí)型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體作用。而建立共同愿望，對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的不同作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對(duì)不同員工實(shí)行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵(lì)制度等），滿足不同員工的需求，從而促進(jìn)員工對(duì)知?jiǎng)?chuàng)新成果占有的需求。
4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來(lái)管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來(lái)界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識(shí)范圍，解決知識(shí)型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識(shí)資本的歸屬問題合法化。
三、加強(qiáng)人本管理對(duì)煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示
（一）進(jìn)一步提高對(duì)“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí)
馬克思勞動(dòng)價(jià)值論創(chuàng)立在一百多年前，那時(shí)馬克思就遠(yuǎn)見卓識(shí)提出科學(xué)也是生產(chǎn)力。今天，當(dāng)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，體力勞動(dòng)向腦力勞動(dòng)為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營(yíng)管理作為復(fù)雜勞動(dòng)，都是創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)，其創(chuàng)造的價(jià)值大大高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。在現(xiàn)實(shí)生活中，不乏“一個(gè)興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價(jià)值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個(gè)全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才人微言輕知識(shí)的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營(yíng)、善管理的企業(yè)家隊(duì)伍當(dāng)作當(dāng)務(wù)之急。只有企業(yè)家人才庫(kù)存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。
（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評(píng)價(jià)機(jī)制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，做好勞動(dòng)力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會(huì)評(píng)價(jià)，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據(jù)崗位需要來(lái)選聘人員，有的專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位需要相應(yīng)的資格證書，實(shí)行畢業(yè)證書和技術(shù)等級(jí)證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時(shí)期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測(cè)評(píng)、考核制度基礎(chǔ)之上。一個(gè)公正、客觀的人員升遷安排和計(jì)劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)、能力、道德優(yōu)先的原則。
（三）健全干部選拔任用的科學(xué)機(jī)制
樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來(lái)保證。這要求我們?cè)诟刹渴褂蒙媳仨殹斑x賢任能”。黨的十五屆六中全會(huì)決定把“堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)用人上的不正之風(fēng)”作為黨風(fēng)建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，提出要完善制度，健全機(jī)制，堅(jiān)持用好作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人。選賢任能，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評(píng)議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實(shí)可行的以實(shí)績(jī)?yōu)楹诵�，包括德、能、勤、�?jī)各個(gè)方面在內(nèi)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是要建立領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機(jī)制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。
（四）深化收分配制度改革
根據(jù)馬克思提出“勞動(dòng)是唯一的價(jià)值源泉”的原理，“價(jià)值財(cái)富”是人類體力勞動(dòng)和腦力的凝結(jié)，一切生產(chǎn)勞動(dòng)（包括科技工作、管理勞動(dòng)）都是創(chuàng)造價(jià)值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動(dòng)是倍加的體力勞動(dòng)，智力、知識(shí)在創(chuàng)造價(jià)值中比例越來(lái)越大。我們?cè)谏罨辗峙渲贫雀母飼r(shí)，也要與時(shí)俱進(jìn)，研究制定科學(xué)技術(shù)和管理勞動(dòng)參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動(dòng)管理人才、科技人才的積極性。
總之，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實(shí)、建立機(jī)制是保證，進(jìn)一步深化收分配機(jī)制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報(bào)最好的投資，我們必須把這項(xiàng)工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。
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