關于中小學校長隊伍建設的幾點思考

上海市教育科學研究所《中小學校長隊伍建設》課題組/陸善濤/顧志躍/鄭家農/金輝

一九九四年，我們課題組重點調查了本市四個區(qū)中小學校長隊伍建設的基本情況，并走訪了十幾所不同類型中小學的校長，還與市教育局干訓辦和一些區(qū)教育行政領導進行了座談。在他們的熱情支持下，我們對本市中小學校長隊伍建設的現狀和發(fā)展要求有了進一步的認識，并在此基礎上進行了一些理性思考。

一、中小學校長隊伍建設是發(fā)展教育，深化教育改革的需要:

（一）正確認識中小學校長的角色地位校長的角色地位是由學校的性質決定的，校長是辦好學校的關鍵性人物，是發(fā)展教育必不可缺少的重要角色。校長受上級教育行政部門的委托管理一所學校，具有國家干部的性質，應該具備行政領導干部的基本素質。但是校長從事的學校領導工作有其特殊的性質。校長要正確把握學校的辦學方向，規(guī)劃學校的辦學目標，領導學校的教育、教學改革，應具有教育學、心理學等方面的基本理論，要懂得教育、教學的基本規(guī)律，懂得青少年的心理特點和成長規(guī)律。校長要懂得知識分子特點，引導全體教師教書育人，因此校長應有較高的政策水平，正確掌握好知識分子政策。當前校長還需要千方百計為學校創(chuàng)收，增加經濟收益，改善辦學條件，提高教師福利待遇，因此校長又要具備經營意識和公關能力�？梢娦ｉL與一般行政干部相比，應有更高的專業(yè)水平和政策水平，其行為模式和義務、權利應不同于機關行政干部。校長是教師出身，應忠誠黨的教育事業(yè)，熟悉教育、教學業(yè)務，具有為人師表的高尚品質。但因校長所處的角色地位與教師不同，是辦好學校的關鍵人物，擔負著比教師更重大的責任。校長的教育思想和教育觀點要比教師高出一籌，它決定著學校的辦學方向，校長應有比教師更強烈的改革意識和科研精神，是學校教育改革的領路人；校長是管理學校的核心人物，要懂得學校的管理規(guī)律，善于處理好各種人際關系；校長是學校的法人代表，要處理與社會方方面面的關系，使學校得到社區(qū)的支持，因此校長應有比教師更強的交際能力。所以，校長的角色地位明顯不同于教師。鑒于以上的認識，我們認為校長應該是具備教育管理知識和能力的專門人才，是具有正確教育思想和教育理論修養(yǎng)的教育專家。

（二）正確估價中小學校長隊伍的現狀這幾年來各級教育行政部門在中小學校長隊伍建設方面做了不少工作，使這支隊伍起了相當的變化：目前在崗的中小學校長基本上熟悉教育、教學業(yè)務，有些還是這方面的優(yōu)秀教師；市、區(qū)（縣）二級辦了大量校長培訓班，校長的教育理論、管理理論已有了一定的提高，學校管理工作也有所改進，基本上沒有"亂校"；各校在不同程度上和不同范圍內開展了教育教學改革；絕大多數校長勤勤懇懇工作，作風正派，有較好的人際關系；出現了少數辦學有特色、有成績的優(yōu)秀校長，對全市教育工作產生了較大的影響，有的在全國也有了一定的知名度。但是以上海在全國所處的"龍頭"地位來衡量，從全面貫徹《中國教育改革和發(fā)展綱要》的任務來要求，從實行校長負責制的實際需要來看，本市中小學校長隊伍建設還有許多不盡人意的地方：這支隊伍總體上還不很適應教育發(fā)展的需要；還有一些并不完全稱職的校長；即使有一些優(yōu)秀校長，數量也太少，層次還不高，真正在國內外有很大影響的校長則更是鳳毛麟角。我們從調查中感到當前中小學校長隊伍中較普遍存在的突出問題是：1.年齡老化據對本市四個區(qū)的調查，中學正副校長有27.35%將在五年內退休，目前年齡在51歲以上的占62.13%。另據一個區(qū)教育局的統(tǒng)計，到本世紀末，該區(qū)校級干部將有64%要退休�？梢娦ｉL隊伍年齡老化是一個普遍現象，它不但影響當前基層學校教育教學改革的活力，而且會在可預見的將來形成難以彌補的校長隊伍的斷裂層，給本市教育發(fā)展和教育改革帶來難以估量的損失。2.學校管理流于一般大多數學校有較明確的常規(guī)管理要求，學校工作也能正常運轉，但往往停留在制訂各項規(guī)章制度上，對這些規(guī)章制度的落實也缺乏經常性的檢查、督促，有些方面還形成不了具有特色的優(yōu)良校風與校規(guī)。我們認為常規(guī)管理是需要的，是學校管理的基礎，但僅僅逗留在常規(guī)管理上，只能使學校從不穩(wěn)定狀態(tài)走向較穩(wěn)定狀態(tài)，而不能使學校從穩(wěn)定狀態(tài)向個性化特色學校發(fā)展，也不能使師生從被動管理的狀態(tài)走向更高的自覺行為狀態(tài)。學校管理如果只是自上而下的規(guī)章制度管理，而不調動教師的主人翁積極性，不實行"全員管理"，是難以提高管理效益的。深化教育，教學改革，需要采用現代化科學手段，需要有一套科學的管理方法�，F在有些校長忙于會議，忙于事務，對學校教育、教學活動的質量狀況，并不是"心中有數"，甚至滿足于一些形式主義做法，熱熱鬧鬧地搞些"公開課"、"主題班會"等，忽視了實際效果的鑒定。學校管理的中心環(huán)節(jié)是教育教學的目標管理和質量管理，離開了這一點，就沒抓住核心，教改也難以向深層推進。3.教育理論功底較薄弱，教育思想不夠活躍現在中小學對上級布置的任務能勤勤懇懇地完成，而結合學校實際，進行開創(chuàng)性工作則不夠，這是教育改革難以深化的主要障礙之一。究其原因，主要是校長的教育理論功底較薄弱，教育思想不夠活躍。缺乏理論功底，立足點就不高，看問題往往眼光狹窄，想問題往往缺乏深度，解決問題也常常因循守舊，缺乏創(chuàng)見；學別人的經驗也容易照抄照搬，就不能"集眾之長，為己所用"，難以"青出于藍，勝人一籌"。有些校長雖然經過市、區(qū)（縣）二級培訓，學到一些基本的教育理論和管理知識，但是回到學校以后，忙于事務，要安下心來讀點書，研究點問題，把學到的知識應用于實際，又苦于精力不夠。對國內外的教改信息知道得少，對有關經濟、文化、科技等方面的新成就缺乏足夠的了解，無法把握這些方面的發(fā)展趨勢。學校管理首先是教育思想的管理，如果校長自己的教育思想不端正，教育觀念陳舊，就難以轉變全體教師的教育思想和教育、教學觀念。有些校長有較長期的工作經歷，也積累了一些經驗，但由于缺乏理論素養(yǎng)，無法把這些經驗上升到理論上加以認識，因此就難以步入新的境界，走上一個新的臺階。如果校長隊伍不解決這些問題，就談不到辦一流學校，出一流質量。綜上所述，我們認為今后需要在更高層次上規(guī)劃中小學校長隊伍建設工作，把它單獨立項，列入教育行政部門的工作計劃，應該有更高的要求，建立更完善的機制。

二、中小學校長隊伍建設的對策遵照中共中央組織部、國家教委1992年頒發(fā)的《關于加強全國中小學校長隊伍建設的意見（試行）》的精神，結合上海市的實際情況，提出本市中小學校長隊伍建設的若干對策性建議，供教育行政部門參考。建議可以概括為：制訂隊伍建設目標，形成和完善四個機制兩部分�，F在分述如下：

（一）制訂隊伍建設目標目標是管理工作的出發(fā)點和歸宿。有沒有目標，目標定得是否科學，都直接影響到整個管理工作的成敗。校長隊伍管理也是如此。1.校長成長的幾個階段規(guī)劃校長隊伍建設目標必須考慮校長的成長過程。校長的成長規(guī)律是值得研究探討的一項科研課題，本文暫不涉及。但校長的成長是有一個過程的，這是經驗所證明的。這個過程大致可分為以下幾個階段：(1)適應階段。剛走上校長崗位，對校長工作有一個逐步適應的過程，在這個過程中，主要是了解情況，適應環(huán)境，完成自己的角色轉換。新任校長要逐步了解全校教育、教學的工作情況，了解學校行政管理工作的一般規(guī)律，了解各中層組織機構（如教導處、政教處、總務處、團委、少先隊等）的工作狀況；了解全校每一位教職工的思想、業(yè)務情況等。對這些情況的了解，需要有一個過程，在實際管理工作中逐步積累經驗，提高工作能力，也需要一定的時間。這個階段一般地說大約需要二～三年時間。(2)逐步成熟階段。校長初步適應學校管理工作之后，需要在較長時間的實踐中使自己的經驗逐步成熟起來，成為稱職的校長。成熟的標志主要是：A.能掌握教育、教學工作的規(guī)律。對外界的各種教改信息有自己的判斷能力，不隨風搖擺，能指揮若定，并能針對本校思想道德教育和各科教學工作中的主要薄弱環(huán)節(jié)，提出改革設想，制訂改革措施，并付之實施。B.能調動各中層組織機構的工作主動性和積極性，充分發(fā)揮各自的職能，并使其配合默契，形成合力，提高工作效率。這樣，校長就能擺脫一些行政事務，多學習一點東西，多研究一點問題。C.能團結全校教職員工，充分調動他們的積極性。善于發(fā)現教改苗子，支持教改積極分子的工作；對骨干教師能知人善任，幫助他們總結經驗；對青年教師能發(fā)現他們的長處，熱心培養(yǎng)，并能規(guī)劃好全校教師的進修提高計劃，一步一個腳印地提高教師的思想、業(yè)務素質。D.能處理好上下左右的關系，特別是領導班子內部的團結。尊重黨支部的核心作用和教代會的監(jiān)督作用。總之，一個成熟的校長應該是具有創(chuàng)造性工作能力的學校管理者，熟悉教育、教學規(guī)律的教育行家，懂得知識分子政策的好領導。這個階段所需時間的長短，要視校長本人的不同素質而定，有的約四～五年，有的可能更長一些。(3)個性化發(fā)展階段。個性化的校長必須有自己正確而獨特的教育思想，無論是辦學思想，辦學路子，都應該有明顯的個性特色，有優(yōu)良的辦學傳統(tǒng)，有較好的教育、心理方面的理論素養(yǎng)，有教育科研能力，在同類學校中有較大的影響，并能帶出自己的接班人，這類校長稱得上是"優(yōu)秀校長"。有的可以評為"特級校長"。一般地說一個校長從適應階段到個性化發(fā)展階段，成為優(yōu)秀校長，約需十五年左右的時間。2.分類培養(yǎng)目標基于以上認識，我們認為上海要出一批一流校長，必須從現在起就化大力氣進行培養(yǎng)，針對處于不同階段的校長的實際情況，分類提出不同的培養(yǎng)目標。我們對培養(yǎng)目標的具體建議是：(1)全市在三年左右時間內，培養(yǎng)出50名左右市一級的中小學"優(yōu)秀校長"（其中少數為"特級校長"）。按這一指標，各區(qū)（縣）從本區(qū)（縣）的實際情況出發(fā)制訂區(qū)（縣）一級的培養(yǎng)目標。(2)對大多數處于走向成熟階段的校長，可采取區(qū)別對待，"因材施教"的原則，采用多種方式進行培養(yǎng)（見"培養(yǎng)機制"條）。各區(qū)（縣）列出名單，制訂計劃，由市、區(qū)（縣）二級分工，分期分批進行重點培養(yǎng)，力爭在三～五年內，培養(yǎng)出一批有鮮明教育思想、有個性的中小學校長。切不能讓有培養(yǎng)前途的校長自生自滅。(3)對處于適應階段的校長，從現在起花二年左右時間，按任職條件和校長崗位要求輪訓一遍，以使其盡快適應校長工作。以后新上崗的校長均需經過這種培訓。(4)針對目前校長隊伍年齡老化的問題，要制訂規(guī)劃，在近1～2年內提拔一批中青年校長，以解決校長隊伍的青黃不接問題。鑒于校長成長的周期較長，新校長的年齡要求是：中學40歲左右，小學30歲左右。

（二）形成和完善四個機制1.選拔機制選拔標準要全面貫徹黨的干部隊伍"革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化"的選拔方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t。選拔對象為政治堅定，有開拓精神，改革意識較強，并有局部管理經驗的學校中層干部（包括有突出成績的年級組長和教研組長）。為了不拘一格選拔人才，應盡可能廣開選拔渠道，建立校長后備隊伍的"人才庫"。在崗校長要慧眼識人，"舉賢擇能"（校長能否選準苗子，培養(yǎng)接班人，宜作為考察校長工作實績的內容之一）；亦可通過社會招聘，廣攬人才；也不妨在教師中公開招考，經篩選后進行培訓，作為校長后備力量，根據實際需要擇優(yōu)上崗。有條件的學校可以在校內設校長助理一職，使其盡快適應校長工作。無論采取何種選拔形式，被選拔對象必須由組織人事部門考核。考慮到組織人事部門不可能都熟悉學校工作的特殊性，是否在選拔過程中聽取一些有經驗的老校長的意見。2.培養(yǎng)機制有計劃的培訓，是提高校長素質的有效辦法，它可以使校長盡快具備所需的思想、業(yè)務和管理等方面的理論知識，正確理解黨和國家的有關方針、政策和法規(guī)；有機會獲取更多的信息和他人成功的經驗，開拓視野，活躍教育思想，加快自己的成長。為此，各區(qū)（縣）均需由教育行政部門分管的負責同志親自負責，充實培訓力量，加強培訓機構的建設。由于校長的成長過程具有階段性，培訓的內容和方法應區(qū)別不同情況，有較強的針對性，不宜搞"一攬子"的培訓。處于走向成熟階段的校長，是培訓的重點。培訓內容應側重在教育理論，但必須理論密切聯(lián)系實際，讓校長從理論高度上總結自己的辦學經驗，提高工作的科學性。為了有助于開拓思路，擴大視野，除了理論內容外應增加信息量，介紹當今社會經濟、文化、科技各領域中的新成就、新趨勢，使他們從未來教育的角度認識到教育適應社會經濟、文化、科技等發(fā)展的需要，這有利于形成他們自己的教育思想和辦學思路。培訓期間，亦可以組織專項調查活動，通過調查，弄清問題，分析原因。調查內容應以當前深化教育改革中碰到的重大問題為主，切忌一般性的"走馬看花"式的調查。鑒于中小學校長都具備自學能力，都有一定的工作經驗，因此培訓方法不宜一概采用"班級授課"的方式。可以針對校長的不同需求，采用不同的方法，如組織讀書班，由培訓機構指定必讀書籍，規(guī)定閱讀進度，進行適當輔導，讓校長結合自己工作實際，寫出讀書報告，并在讀書班內宣讀，進行交流、評議；也可以組織研討班，選定若干專題（這些專題都應是教改實踐中提出來并有一定理論價值的），由校長本人自愿選擇，結合自己的工作，進行專題研究，寫出論文，同類專題或相近專題可以組織交流研討。上述各種活動均應在校長培訓機構的指導下進行，均需由培訓機構聘請的培訓教師進行輔導。以上各種形式的培訓，以短期脫產、小型為主，中小學宜分別舉行。在中學范圍內，可以按學校的不同層次（如重點與非重點，完中與初級中學等），組織不同的活動。不論是參加或不參加培訓的校長，每人均需選擇一項科研課題，與學校教師一起進行科學研究，寫出科研論文。每學年結束，校長均需親自寫出工作總結。這兩種材料均作為校長的業(yè)務檔案，連同參加市、區(qū)（縣）培訓中寫出的材料，都是今后考核校長工作和評定校長職級的一種依據�？傊�，培訓工作一定要講究實效，理論學習要少而"精"，講課內容要有針對性，調查研究要"深"。教育行政部門結合日常工作對校長進行指導幫助，是教育行政領導義不容辭的責任。要指導、幫助校長訂好學校工作計劃，認真做好工作總結；要深入學校，了解情況，發(fā)現好的典型要及時交流表揚。對校長要多一點教育思想的啟發(fā)；要多介紹一些中外教育的新情況、新觀點、新思路；多進行分類指導，分層研討，少開一些"一攬子"會議。3.激勵機制激勵是管理工作中調動積極性的必要手段，是管理的關鍵問題之一。對校長的激勵可以從物質和精神兩方面入手。(1)建立中小學校長職級序列，是當前完善激勵機制的重要內容之一。中小學校長的職級序列構建的主要內容擬包括以下幾個方面：A.職級序列的結構。中小學各設四級：一級校長、二級校長、三級校長和四級校長。并各設特級校長，作為榮譽職稱。新聘任的校長暫不評職級，經一年工作后根據標準，評定相應職級。B.已取得勞動模范、三八紅旗手、優(yōu)秀校長等榮譽稱號的中小學校長，也需經過評審，納入職級序列。C.已取得教師職稱的中小學校長，其原有的教師職稱繼續(xù)保持不變，尚未獲得教師職稱的，可根據評審標準，直接評定校長職級。D.校長職級標準，由市教育行政主管部門會同勞動人事部門組織起草，聽取校長、教師的意見后，修改定稿，報送上級主管部門審批，經核準公布后，才正式執(zhí)行。E.評審辦法a.市、區(qū)（縣）分別成立校長職級評審委員會。市級評審委員會負責中小學特級和一級校長的評審，區(qū)（縣）評審委員會負責中小學二級以下校長的評審。評審委員會由教育行政部門主要負責同志負責，吸收有關部門的負責人參加，并可聘請少數老校長參加。b.采取校長自報，學校推薦相結合的辦法。無論自報或學校推薦的，均需提供實事求是的工作實績報告。凡申請評為特級或一級校長的，還需提交本人達到發(fā)表水平的文章（包括教育論文、或科研成果、或校長工作總結、或校長工作隨筆等一類材料）。c.評審工作必須嚴肅認真，實事求是，并廣泛聽取群眾意見。d.校長職級的評審，原則上每三年一次。評審結果，於教師節(jié)公布。F.校長待遇：校長職級的工資金額應高于相應的教師職級，原有的職務津貼不變。特級校長可享受高于特級教師的津貼。(2)設立"優(yōu)秀校長獎"。參照教師"園丁獎"有市、區(qū)（縣）二級的情況，"優(yōu)秀校長獎"亦可分市、區(qū)（縣）二級。"優(yōu)秀校長獎"的評選應不受被評選校長原有職級的影響。每二年評選一次。對評出的市級"優(yōu)秀校長"，要幫助他們總結辦學經驗，出專著；要通過報紙、電視，廣泛宣傳他們的事跡以此提高中小學校長的社會地位。發(fā)給獎狀，并給予他們較優(yōu)厚的獎金。評選"優(yōu)秀校長"時，要特別重視那些有效地轉變困難學校面貌并得到鞏固的初級中學校長和辦學條件雖差卻取得明顯進展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校校長，以此鼓勵困難學校校長的辦學積極性。(3)按職、權、利統(tǒng)一的原則，中小學校長由于責任大、擔子重，理應提高校長的物質待遇（包括崗位津貼、住房條件、醫(yī)療條件等），對個別身體健康、工作優(yōu)秀的校長，是否可以適當延長其退休年限。(4)真正實行校長負責制，切實把學校管理權下放給校長，大力支持校長正確的改革設想，從精神和物質兩方面幫助校長辦出學校特色。4.監(jiān)控機制有效的監(jiān)控機制能促使管理者正確運用權力，搞好管理工作，提高管理效益；能使管理者少犯錯誤，加速自己的成長。對校長的監(jiān)控來自上級主管部門、社會和學校內部三個方面。教育行政部門要加強對學校的宏觀調控。實行校長負責制后，學校的辦學自主權擴大了，要幫助校長用好手中的權，就必須搞好宏觀調控，教育行政部門要建立對校長工作的考評制度。充實市、區(qū)（縣）兩級督導機構，提高督導隊伍的素質，建立督導機構的權威性。督導工作，既要充分肯定學校工作的成績，又要實事求是地指出存在的問題，并與校長共同研討解決問題的辦法。發(fā)揮學校黨支部和教職工代表大會的監(jiān)督保證作用。目前要認真總結好這方面的經驗，逐步完善學校內部的監(jiān)控機制。試行社會監(jiān)控，運用社會力量對學校工作進行調查、評估，并幫助學校改進工作。這是教育行政部門對校長工作進行監(jiān)控的輔助手段。

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