企業(yè)文化：從管理學走向經濟學

摘  要：
關鍵詞：企業(yè)文化  激勵理論  經濟分析

對于管理學而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結而來的；對于經濟學而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律�；仡櫰髽I(yè)文化這一現象從管理學進入經濟學的過程可以發(fā)現，這既意味著組織激勵理論的擴展，也表明了經濟學解釋能力的不斷增強。
一、企業(yè)文化在管理學中的興起
經濟學研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現了企業(yè)文化這一現象。
盡管早期的管理理論大都強調了今天激勵理論中的“機制設計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視。羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產中的重要作用。古典管理理論的先驅泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產出只是可能產出的1/3。在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現了兩種不同的激勵方式，在強調職權、紀律、統一指揮、集權、等級制的同時，他也認識到工人的公平性、主動性與團隊精神的重要作用。
主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗·派克·福萊特與切斯特·巴納德，福萊特認為，組織應該建立在團體道德而不是個人主義的基礎上，管理人員與工人應將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協調群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領導方式和職權的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統，他認為管理者的主要作用是進行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：
一個組織可以通過目標激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。 
人本主義的觀點在行為學派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎上，梅奧闡述了人際關系學說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質利益外，還有社會和心理的因素。這一認識與科學管理中“經濟人”的看法是有差別的。之后，行為科學特別是關于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機和激勵理論包括了內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質的差別，行為科學的激勵從真實的個體出發(fā)，強調個體在組織中所追求的多層次性和多目標。事實上，兩種激勵理論是一種互補關系，共同構成了企業(yè)組織內部的激勵方式。
    上述激勵理論更多地強調了企業(yè)組織中的另一面：認同、公平與合理。從20世紀80年代起，這些認識在企業(yè)管理實踐中也找到了相應的事實。1981年威廉·大內發(fā)表了《Z理論——美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出美國式管理的轉變核心是要信任和關心職工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理藝術》一書中，詳盡地描述了日本企業(yè)如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業(yè)則過分依賴“硬性的”管理技能。
隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業(yè)組織內部的激勵研究開始集中體現到一個論題上，即企業(yè)文化。一般認為，《Z理論》、《日本的管理藝術》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業(yè)取得成功的新‘金科玉律’�！� 企業(yè)文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關注。管理學家德魯克指出：“管理的任務就在于使個人的價值觀和志向轉化為組織力量和成就�！� 丹尼爾·雷恩（1986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會發(fā)現，他們的工作總是受到當前文化的影響�！边~克爾·波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的。”而在法院的判決中，企業(yè)文化也被證實為可感知和明確的。 倡導“企業(yè)再造”的管理學家邁克爾·海默則強調了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標和價值觀念，造成職工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。
從企業(yè)經營管理實際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、IBM（國際商用機器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪的營銷文化等。中國國內對于企業(yè)文化的案例也相當多，如對海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設的分析。此外，隨著跨國公司的發(fā)展出現大量關于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國經營的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯合的重要障礙。
進入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎上，以企業(yè)文化為基礎來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經成為管理學特別是組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業(yè)文化時代 。企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價值的深入研究集中體現在企業(yè)文化與企業(yè)經營績效的相關關系上，這方面的成果增強了企業(yè)文化研究的實證性和科學性。
最有代表的成果是由哈佛大學的約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進行的一系列調查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結論集中體現在他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》一書中。他們揭示出以下事實：
（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重大的作用。具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業(yè)員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。（2）企業(yè)文化在下一個10年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。經營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會對企業(yè)采用必要的新型經營策略或經營戰(zhàn)術的行為產生抵觸。（3）對企業(yè)豐潤的長期經濟業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業(yè)經營業(yè)績增長的企業(yè)文化。  &n

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上述結論無疑深化了人們對企業(yè)文化的認識，也為經濟解釋提出了具體課題。

二、企業(yè)文化對激勵理論的拓展
現代主流經濟學將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內部交易上。隨著經濟學發(fā)展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現在我們不能不研究人和人之間的關系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團，制度因素及文化因素。 
事實上，從20世紀30年代開始，對企業(yè)組織內部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業(yè)的性質》和切斯特·巴納德的《經理的職能》為標志。前者提出了企業(yè)性質的問題，后者則強調了默契或個人知識的問題。先行者們對企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。
赫伯特·西蒙將這些論題總結為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領域會位于單個企業(yè)內，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數如何企業(yè)的效用函數一致起來？在雇員的效用函數中，工作通常被假設為具有負效用，而閑暇（包括游蕩和工作時偷懶）具有正效用。為何雇員常常會努力工作？” 圍繞著這兩大問題的討論，引發(fā)了新制度經濟學與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經濟學的解釋力與應用領域獲得了極大提升。
“雇員如何被激勵”的問題與“企業(yè)的性質”問題同樣引發(fā)了大量的研究成果，這是因為而企業(yè)組織內部的激勵與以價格為主的市場激勵相比，其內容更為復雜。這些研究思路主要包括“機會主義”理論、“信息不對稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經濟現象的恰當解釋會簡化為，給定交易的周邊環(huán)境時訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會受各方對信息的掌握、談判成本和欺騙機會的影響。對信息的掌握、談判成本和欺騙機會最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋。” 如威廉姆森認為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非�！� 基于這一人性假設，他認為：“從有限理性出發(fā)來設計合同結構和治理結構，就能實現節(jié)約的目標；同時還能保證交易不受投機的侵害�！� 盡管以狹隘、自私、外生偏好和機會主義等觀點來進行人性假設受到了質疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵問題。
從“信息不對稱”或“不完全信息”及不完全合約的假設出發(fā)，企業(yè)中委托—代理關系成為一個關注的焦點，這些主題將雇傭合同處理為委托人和代理人之間的最優(yōu)合同，研究契約安排如何處理偷懶和其他激勵問題。 最近40年來，經濟學家們逐漸認識到企業(yè)內部激勵的重要性并且成功地為不對稱信息所帶來的交易成本找到了一個很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對稱信息下資源配置效率的局限性。同時，激勵理論所取得的成果表明，要為一項經濟活動設計一個恰當的組織結構（機制）比原先預想得要復雜得多。一般而言，大量存在于企業(yè)中的激勵問題可以分為兩個層次，一是對企業(yè)雇員的激勵，二是對職業(yè)經理人的激勵。激勵的問題就是要設計出一個激勵合同，誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行為。能夠誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵相容。然而，上述激勵理論的共同假設前提都是機會主義，忽視了人是具有道德倫理、價值觀、信仰理念等方面的差別。
西蒙把管理實踐中企業(yè)組織的激勵提煉為四種，即權威、獎勵、認同和協調。前兩種激勵實際上將人設想為機器或只會對利益作出反映的“行為主義者”，這一激勵方式實際上是機會主義假設的必然結果。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵方式的有效性是受到限制的。就權威而言，“為了使組織工作良好，雇員按字面接受命令還不夠。事實上，字面上服從運作規(guī)則在勞資糾紛時是一種喜歡采用的拖延戰(zhàn)術。雇主所需要的是雇員采取主動，將他們的所有技能和知識用來提升組織目標的達成程度。” 通過向雇員提供物質獎勵、晉級等激勵手段同樣存在著缺陷，因為其條件是雇員對組織目標的貢獻必須能得以合理的精度加以度量。“如果這種獎勵是惟一可用的激勵手段（或甚至是主要手段），那么組織會比它們的實際情況在系統有效性上差得多。事實上，對組織中行為的觀察反映出，存在其他有力的激勵來誘使雇員接受組織目標和權威作為他們行為的基準�！� 
西蒙所觀察到的其他激勵手段是組織認同與協調。西蒙發(fā)現工作上的自豪感和對組織的忠誠在組織里是很普遍的現象。他論述道：“對“我們”的認同允許個人從因此選擇的單位的成功中獲得滿意（獲得效用）。因此，組織認同成為雇員為組織目標主動工作的一種激勵�！� 西蒙還強調了組織內部協調的重要性，他指出：“在組織內和組織間的協調機制的運作上存在一個重要的差異。組織間的協調幾乎完全取決于經濟激勵和獎勵，而只要出現不能用可強制合同安排來消除的重大外部性就會變得非常不完美。另一方面，在組織內部，認同是一種強有力的力量來抗擊子目標分配產生的外部性，利用忠誠可以對整個系統的目標起作用。在一個部門中，如果它的成員認同最終產品的話，就不那么有可能在質量上節(jié)省以削減成本。特別地，認同是一種重要手段來消除或減少那些被貫名為術語“道德風險”或“投機主義”的無效率。” 
西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”�？吹健翱毡�”的人認為機會主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認為忠誠與奉獻是組織的特征。從機會主義出發(fā)，對企業(yè)組織內部的激勵必然是“條件反射式”的，是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。而從忠誠奉獻的一面出發(fā)，則強調企業(yè)組織內部的激勵應該是基于認知模式，是以尊重與認同為手段，以共享與合作為主要形式。事實上，A·A·阿爾欽和H·德姆塞茨在強調隊生產中的紀律約束與監(jiān)督的同時，也承認“公司和商業(yè)企業(yè)都試圖灌輸一種忠誠精神。這不應被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導雇員來增加利潤的手段，也不應被視為一種為了親屬關系的青春期的激勵。它促進了雇員潛在的生產與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個隊成員實現一個更好的境況�！� 與此相似，讓-雅克·拉豐和大衛(wèi)·馬赫蒂摩在《激勵理論：委托-代理模型》一書的導言中也明確地意識到：“我們必須注意到在社會文化演進中形成的行為規(guī)范對社會行為起著十分重要的作用。但是除了關注文化現象之外，我們必須更多地分析經濟人更為本質的的行為，以及由此帶來的激勵問題�！彼麄冞�深刻地預言，“個人激勵與文化規(guī)范的相互作用也許是下一個為提供制度設計的可行工具所需要研究的重要步驟。” 
三、經濟學視野下的企業(yè)文化
在傳統“經濟學帝國”里是不考慮文化以及企業(yè)文化的。但由于企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的所具有的原生性的決定作用以及

它所蘊涵的更為深刻的企業(yè)的本質特征，開始有越來越多的經濟學家努力地開拓這一新的領地。一些學者認識到：“實際上，當我們研究競爭力問題，深入到企業(yè)核心能力的層面時，如果不把組織學習、知識、企業(yè)文化和企業(yè)家精神之類的因素考慮進去，經濟學就更難有任何有說服力的解釋了。 ” 事實上，企業(yè)文化已經逐漸成為挑戰(zhàn)經濟學解釋力的一個奇特現象。甚至在企業(yè)文化這一名詞尚未提出時，阿羅 在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業(yè)文化的內容 ；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經濟學，將其看作是提出了當今企業(yè)文化的理念 。但是真正利用現代經濟學分析工具試圖對企業(yè)文化作出解釋的卻是從20世紀90年代以來開始的。由于統一分析范式的缺乏，這些研究表現出了不同的進路。
1、目標差異、價值觀沖突與X低效率
盡管萊賓斯坦在20世紀60年代提出的X效率理論時并未將其與企業(yè)文化聯系起來，但深入分析卻表明企業(yè)文化是X低效率存在的深層次原因。
新古典理論假設，廠商是根據生產函數和成本函數進行生產的，他們總是在既定的投入和技術水平下實現產量極大化和單位成本極小化的。然而，萊賓斯坦等人的觀察結果卻表明上述假設與現實不符，事實上企業(yè)內部存在著大量機會未被利用的低效率現象。萊賓斯坦發(fā)現，許多工廠即使在投入上不做任何變動也可以更有生產力地生產，而當時的一些報告也證實了在兩個使用相同技術的工廠中生產力水平存在很大差異。萊賓斯坦將原因賦予了一個新名詞“X-效率”，這一效率取決于企業(yè)內部與外部的對于企業(yè)效率的激勵。內部激勵是與勞動供給合同的不完全相關，他提出了“惰性區(qū)域（inert areas）”概念來說明人們不愿為獲得更高效用而改變現狀的事實 。而個人的理性程度則受同事、上司的影響，個人還會受到過去發(fā)生的，現在已經成為企業(yè)傳統和歷史的事情的影響。
實際上，上述對X效率的爭論正反映了研究者對包括企業(yè)文化等無形因素的忽視，雖然X效率并不完全由企業(yè)文化因素所造成，但企業(yè)文化的不同確實引起了企業(yè)內部效率的差異，對此，經濟學必須超越傳統理論而作出新的解釋。
2、意識形態(tài)、心靈結構與制度公平
盡管新制度經濟學沒有專門對企業(yè)文化進行研究，但由于新制度經濟學的制度范疇中通常包含了文化傳統、習俗、禁忌等非正式規(guī)則，當應用新制度經濟學分析范式對企業(yè)進行深入探索時，就不能不涉及到企業(yè)文化的問題。
    諾思認識到了意識形態(tài)或文化的重要性，他說：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標準的價值判定，行為標準（社會的、政治的或經濟的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構建人類的相互作用。這種框架是基本的“資本存貨”，被定義為一個社會的文化。文化提供了一個基于語言的概念框架，破譯、理解和表達來自大腦感官的信息。因此，文化不僅扮演塑造正式規(guī)則的作用，而且也對作為制度構成部分的非正式制約起支持作用。 ”但諾思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。諾思重點研究了文化對企業(yè)家決策的影響，他認為企業(yè)家所想象的“利潤”大小取決于他對于新舊制度的了解和想象。后者又受到他所持“觀念”和“意識形態(tài)”的影響。給定了文化的、意識形態(tài)的、觀念的和知識的因素后，企業(yè)家們的決策受到他們“心靈結構（Mental Structure）”的影響 。這種“心靈結構”也就是企業(yè)文化在企業(yè)內形成的一定思維框架和評價參照系，它成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當然，也應注意到，企業(yè)文化可能顯現出高度的“路徑依賴”（path dependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領導者應該有意識地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造，適時創(chuàng)新。
受諾思的啟發(fā)，斯坦利·L·恩格曼對“文化價值理念、意識形態(tài)傾向和勞動制度變遷”進行了研究，他認為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念�？梢哉f，文化觀念在影響著經濟行為。 ”勞動制度發(fā)展表明，勞動者如何看待勞動制度的公平性對勞動績效產生重大的影響，勞動者的價值觀念變遷推動著勞動制度的演變。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報酬誘惑他們返回莊園也很難成功。這一看法啟示我們，人不同于機器，人具有多樣的價值觀和豐富的感情，在現代企業(yè)中，勞動力同樣受到特定文化觀念的影響。企業(yè)文化的核心內容是企業(yè)成員的價值觀念，這一價值觀念包含了對公平、合理與認同的看法，規(guī)定了企業(yè)中人們的行為選擇。
3、行為指令、共同知識與決策焦點
較早地專門從經濟學視角分析企業(yè)文化本質的是Kreps 。他的企業(yè)文化理論的基本假設包括以下內容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現實中大量存在的是不完全合約。（2）公司是重復博弈者，多次的合作會使博弈者考慮到將來的利益。（3）大多場合下，通過重復博弈引導合作要比通過合約引導合作更為廉價。例如，口頭協議要比簽訂法律合同要便利的多。（4）無論是一次博弈還是重復博弈都會導致多重均衡的結果，博弈者需要借助其他手段來實現均衡。（5）廣泛存在著取信雙方和引導博弈者正確行事的看不見的要素。盡管前三個假設已成為當前企業(yè)理論的常識，但后兩個假設卻將企業(yè)文化因素引入分析。 
在Kreps的模型中，企業(yè)文化被看作是一種指令（directive）。這種指令提供了人們行動的依據。Kreps使用了“焦點”假說（Focal Piont），即當參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在于其中的“環(huán)境”往往可以提供某種暗示使得他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（焦點），從而達到均衡。Kreps認為這樣的“環(huán)境”對公司的經營來說是非常重要的。在大量情況下，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫到契約中。因此為了使增進福利的帕累托最優(yōu)解更容易出現，公司需要形成某種“文化”即決策環(huán)境，使人們可以在不確定性情況下容易地找到決策的“焦點”。也就是說，企業(yè)文化作為指令可以形成一種默契和一種微妙的暗示。反過來則意味著，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”很顯然是一種“共享的價值觀”（Shared value），這也是企業(yè)文化的核心。正是由于一個強有力的文化規(guī)范會約束人們選擇特定的行為，在類似“性別博弈”的多重均衡中就可以通過引入“文化”來確定唯一均衡的存在。
事實上，Kreps的企業(yè)文化理論包含兩個理論，一個理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個則是文化起到了維持合作博弈目的而對未來不確定性分類的作用。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點，從福利角度來看，最重要的是達成合作，而不論采取哪一種方式。一般慣例節(jié)約了大量與清楚協調相關的成本。從其本質上

來說，文化慣例基于人們能夠意識到它們并且能夠知道如何正確地應用它們。后者則與不確定性及人們的有限理性有關，而這一因素是很難模型化的。
上述分析進路將文化看作是復雜交流的一個替代，對于組織的成員而言，文化是一種只可意會，不可言傳的給定指令。強調協調博弈會導向一個慣例方面的企業(yè)文化，擁有和理解了慣例則可以阻止協調的失敗并能夠節(jié)約使用其他確保協調的手段。重復可以保持博弈中的合作。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復所代替。從此角度看，盡管個人帶著特定偏好進入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。

4、偏好內化、觀念分享與組織學習
在Hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內化而改變人們行為的。這一進路也提出了許多具有啟示性的看法。
Hodgson 認為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發(fā)生改變。他發(fā)現，契約與交易成本經濟學中關于完全自利的個人假設幾乎沒有經驗證據。對僅應用交易成本來解釋廠商的性質產生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責任放在這一個概念上是否適當？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學習速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協調模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質出發(fā)，Hodgson注意到了企業(yè)文化，他認為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習慣，它提供了學習的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進�！彼�論述說，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能：與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關的非正式關系對于組織的完整性也是極為必要的。與現代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關系的綜合體�！� Hodgson通過對企業(yè)文化的分析提出市場與企業(yè)的區(qū)別，“正是由于廠商能保障和強化群體、個人能力，解釋了廠商為何存在�！本唧w說，相對市場而言，廠商作為持久組織所具有的企業(yè)文化使企業(yè)具備了學習和創(chuàng)新的能力。在Hodgson看來，企業(yè)文化的作用在于它塑造了個體行為者的偏好、態(tài)度和思維模式。但如果文化規(guī)范能夠被內化，那么為什么人們要內化規(guī)范呢？這一切發(fā)生的內在機制是什么呢？Hodgson沒有回答這些問題。
Kandel,Eugene and Edward P.Lazear 研究了規(guī)范約束的問題。作者區(qū)分了規(guī)范對行為者的內疚（guilt）和羞恥（shame）兩種影響。前者是內化的，后者則需要他人來觀察。這一認識可以使用兩人合作博弈的模型來加以分析。雖然這些模型證明了公平、內疚和羞恥通過與企業(yè)文化的聯系而能夠被納入經濟分析。但是需要深究的是：為什么感到公平、內疚和羞恥會改變人們的行為？
     針對為何文化偏好會內化的問題。Lazear 試圖去形式化文化內化的過程。他采取了一個演進的進路，將文化同基因進行類比，而偏好更象是一個遺傳的天賦。假設T時刻企業(yè)內的個體與其他個體相遇，在下一時期，相遇的個體的偏好就是T時刻他們各自偏好的混合。經過高層管理者的操作，一些偏好得到賞識，他們的攜帶者更容易在企業(yè)內生存并繼續(xù)進行配對。高層管理象一個園藝師選擇所中意的花朵一樣。因此，他的模型被看作是一個人工選擇而不是自然選擇。Frank 則分析了遵從特定感情所提供的演進利益。在適當的假設下，一個具有良心的群體能夠抵擋住無內疚感“突變”的威脅，相反，在一個缺乏良心的群體內往往會服從于有內疚感“突變”的侵蝕。用演進博弈理論分析的均衡結果是人們會選擇具有良心。這些分析證明了經濟學可能會幫助我們理解企業(yè)內文化的擴散和蔓延過程。
企業(yè)文化研究的指令進路與內化進路并不完全是對抗的，實際上，兩者相互補充，深化了人們對文化的認識。因為內化可以產生博弈理論的預期；相反，博弈理論的預期也許能夠導致內化的發(fā)生。
5、文化投資、企業(yè)戰(zhàn)略與領導行為
應用產業(yè)組織方法對企業(yè)文化進行深入研究是較新的一種思路。這一研究思路將企業(yè)文化看作是一個企業(yè)的選擇變量，一個企業(yè)的文化的標準或密度取決該企業(yè)文化的成本和收益。成本可以通過考察單個企業(yè)而理解，而收益則取決于競爭環(huán)境，需要通過檢驗競爭環(huán)境的狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略來分析文化。
Hermalin 將文化看作是企業(yè)決定十分投資于培育和保持的結果。如果I是投資的成本，企業(yè)文化的收益就是它所降低的邊際成本。當企業(yè)Y采取文化投資而企業(yè)X不采取文化投資時，二者在寡頭市場競爭中可以實現兩個純策略納什均衡：當公司X不采取投資于企業(yè)文化時，公司Y投資于企業(yè)文化；公司X投資于企業(yè)文化時，公司Y則采取不投資。當投資企業(yè)文化的成本很低時，會形成單個納什均衡，兩個公司都會采取強力企業(yè)文化，而當投資成本過高時，兩個公司都不采取。通過假設文化的邊際收益隨規(guī)模而增長而成本則是固定成本。則可以得出一個推論，強文化總是出現在大公司中。強文化更多是流行于那些單個企業(yè)產量更高的產業(yè)而不是那些產量更低的產業(yè)。這個模型意味著公司文化的強度是它預期達到均衡規(guī)模的函數。粗略地說，規(guī)模決定了文化。
不僅企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化有著密切的聯系，組織內部權威的形成也需要企業(yè)文化的支持。從信息不對稱的角度出發(fā)，Hermalin 進一步研究了企業(yè)中的領導形成問題。他認為領導的核心問題是領導者如何引導其他人追隨他。作為追隨者，他們相信領導人具有比他們自己更好的信息優(yōu)勢。而作為領導者，則要努力使下屬相信他確實具有正確的信息而不是誤導他們。在一個隊生產的模型中，領導者具有特定的私人信息，獲得更高回報的能力使得員工愿意聽從領導者的召喚。企業(yè)文化具有增強共鳴的作用，員工也將觀察領導者如何遵循規(guī)范的程度。
四、評論與展望
上述五種進路雖然并沒有囊括全部的企業(yè)文化經濟分析論點，但也顯示出了對這一課題研究的困難所在與希望所在。正如Hermalin 所評論的那樣：企業(yè)文化經濟尚遠未建立，更不用說去發(fā)展了。這還是一篇待開墾的領地，期望那些收獲的人去努力工作。在這樣一個開拓過程中依據和發(fā)展現代經濟學的基本原理是必要的，經濟學家應當將企業(yè)文化現象納入理性選擇的框架中去解釋，對有形資源的一些分析工具同樣也對無形資源有啟示作用。另一方面，借助于心理學、生理學、文化人類學以及哲學等學科也將會深化對企業(yè)文化的理解。而真正需要下功夫去做的，則是對現實的深入調查和理解，不僅理解企業(yè)組織內人們的文化價值觀，也要剖析其他組織中的文化現象。
在《競爭力經濟學》一書中得出這樣的結論：“企業(yè)的績效更取決于在長期市場競爭中所發(fā)展起來的核心競爭力，而核心競爭力是由具有特色的企業(yè)文化等不可測因素決定的，這大大減少了股權結構對企業(yè)績效的影響。 實際上，我們可以說，如果對競爭力的追根求源，就會一直追溯到能力、知識、創(chuàng)新、學習等心理和文化的因素，而在現有的理論框架中，這些因素是很難納入主流經濟學特別是新古典

主義經濟學的研究范圍的，因此，在回答是什么因素最終決定了企業(yè)的持久競爭力這個問題上，主流經濟學特別是新古典經濟學的解釋力是十分有限的�！� 
科斯曾指出：“現代制度經濟學的研究應該還人類以本來面目，即人們只能在現實體制所規(guī)定的條件下行事。只有這樣，現代制度經濟學才能稱之為“現代制度經濟學”�！� 就目前為止，經濟學中人類的面目仍然是模糊的，至少缺乏了文化價值觀念的人是不全面的。對此，西蒙提出“現代工業(yè)化社會的經濟可以更合適地標為組織經濟而不是市場經濟。因此，即便是市場驅動的資本主義經濟也需要組織理論，和它們需要市場理論的程度一樣。新制度經濟學試圖完全根據代理、不對稱信息、交易成本、機會主義和從新古典經濟學中抽出的其他概念來解釋組織行為，這忽視了類似權威、認同和協調的關鍵組織機制，從而是嚴重不完全的�！�  可以相信，引入企業(yè)文化的研究不僅可以克服新制度經濟學在對真實世界探索上的缺陷，也為經濟學“帝國”的拓寬指出了新的領域。企業(yè)文化進入經濟學的過程也啟示我們，將現象與事實歸因于非理性和低效率是無助于人類認識進步的，探求選擇背后的原因會讓我們理解到帕累托最優(yōu)狀態(tài)的存在是多種約束條件作用的結果。

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