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煤炭企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的思考
煤炭企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的思考
人力資源是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識經(jīng)濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。當前我國煤炭企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理、資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國煤炭企業(yè)發(fā)展的瓶頸。煤炭企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要增長自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關鍵。如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才，是煤炭企業(yè)快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念
現(xiàn)代企業(yè)，技術裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進行生產(chǎn)和操作，再好的技術條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理本文由論文聯(lián)盟http://收集
戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人力資源支撐。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，它是從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果。www.11665.COm
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術性與管理性的問題。所以，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就是構成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。
二、煤炭企業(yè)人力資源存在的問題
1.新進員工不成熟，人才隊伍存在結(jié)構性矛盾。一方面，近年來煤炭企業(yè)變招工為招生，加大了從高校引進人才的力度，但是在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次的同時，也給企業(yè)帶來了新的問題。新進職員，尤其是新進大學生，其理論基礎強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術有較強的學習和吸收能力，但部分新進大學生尚不成熟，主要存在適應能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變等缺點，不能將已吸納或掌握的技術知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”是煤炭企業(yè)普遍存在的結(jié)構性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時的填補，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。
2.存在人力資源損耗。煤炭企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復勞動，逐漸喪失工作熱情，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上行業(yè)科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。另一方面，人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當、人才培訓力度或方式不當造成的。
3.績效考核和績效管理的科學性有待提升。煤炭企業(yè)現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟體制下的考核方法，往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起，容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核者人際關系狀況的影響，導致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進行。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作
三、提升煤炭企業(yè)人力資源管理的策略
為了煤炭企業(yè)的長遠發(fā)展目標，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與煤炭企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力。
1.以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導向，進行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要工作。要重新評估和改進煤炭企業(yè)的業(yè)務流程，優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務流程的每個重要節(jié)點進行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導向，設置業(yè)務流程關鍵崗位，與業(yè)務流程關聯(lián)度不高的崗位設置為輔助崗位。同時，要重新設定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應職責及所需要的人才素質(zhì)能力水平，根據(jù)這些崗位的職責要求選取的人才。其次，在優(yōu)化業(yè)務流程的基礎上，要制定科學的關鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務流程上的關鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關鍵崗位人員和人員總量需求。同時，還要建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的煤炭企業(yè)績效管理體系。要以推行負激勵、末位淘汰制等工作形式方法，給員工以適當?shù)膲毫�，促使其努力提高工作效率�?
2.建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機制。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，煤炭企業(yè)應該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式，如借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務外包、資源共享、吸收引進等策略和方式。同時，對企業(yè)所掌握的專家?guī)�、智力庫都要求及時更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進的智力和勞動力因素。
四、結(jié)束語
人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，煤炭企業(yè)在人力資源損耗、人才隊伍結(jié)構配置及人才激勵機制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結(jié)構，強化企業(yè)激勵機制，并整合外部的人力資源管理，不斷提高煤炭企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。
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